E heti interjúnk fókuszában a Recruitment Process Outsourcing (RPO), azaz a toborzási folyamatok kiszervezése áll, amely egyre nagyobb szerepet játszik a hatékony toborzásban, illetve a tehetségek felkutatásában és megszerzésében. A Recruby 5 éve foglalkozik RPO szolgáltatással, több sikeres projekttel a hátunk mögött.
Beszélgetőpartnerünk Ihárosi Dániel, aki számos tapasztalattal és szakértelemmel rendelkezik RPO területén. Tudj meg többet cikkünkből arról, hogy mi is pontosan az RPO, hogyan javíthatja vállalatod a toborzási folyamatait, és hogyan válhatsz versenyképesebbé a munkaerőpiacon!
Szia Dani! Örülök annak, hogy elvállaltad az interjút, hisz már több különböző RPO projektet vittél, vagy támogattál a csapatodon belül, így olyan gyakorlati tapasztalatokról tudsz mesélni, amik ritkák a piacon.
Kérlek első körben mesélj magadról, milyen tapasztalatokkal rendelkezel, milyen út vezetett a mostani pozíciódig?
2018-ban csöppentem bele a recruitmentbe, a Haysnél kezdtem el gyakornokként dolgozni. Mivel más területeken tanultam (anglisztika és filmtudomány), így ez egy teljesen új világ volt számomra, de hamar rájöttem, hogy hosszútávon is el tudom képzelni magam benne. A Recrubynál 2021 elején kezdtem szenior recruiterként, és tavaly lettem csapatvezető.
Nagyon impozáns karrier út, gratulálok! Milyen szolgáltatásokban szereztél tapasztalatot és hogy jött az első RPO projekt?
A klasszikus ügynökségi munkaerőközvetítés mellett contracting és RPO szolgáltatásokban van széleskörű tapasztalatom. Az első ilyen projektem a Recruby egyik legrégebbi ügyfelétől jött. A már meglévő közvetítési szolgáltatás mellé kérték kiegészítésként, mert hirtelen nagy volumenben nyíltak pozícióik, amiket minél hamarabb kellett betölteni. Ez egyébként egy indiai hátterű szolgáltató cég és különféle SSC pozíciók voltak, amik közül több mint 100-at sikerült betöltenünk kb. másfél év alatt az RPO keretein belül.
Tapasztalataid alapján milyen helyzetekben érdemes bevonni RPO szolgáltatót?
Én két helyzetet emelnék ki. Az első, amikor nagy volumenben nyílnak pozíciók és nincs meg az erőforrás ahhoz, hogy ezeket szűkös határidővel be lehessen tölteni. Az előző kérdésnél említett partnerünknél például van egy kiforrott 12 fős recruitment csapat, de ennek ellenére is szükségük volt RPO szolgáltatásra, mert rengeteg pozíció nyílt hirtelen.
A másik helyzet pedig az, amikor nincs egy kiforrott toborzó csapat, vagy akár egyáltalán nincs recruiter a cégnél, és még ha nem is olyan nagy számban, de azért folyamatosan nyílnak pozíciók, amiket kezelni kell.
Milyen tevékenységű cégeknél dolgoztál, milyen futamidővel és mi volt a projektek fő célja?
Összesen már 3 RPO projekten dolgoztam. Az első a már említett indiai szolgáltató cég volt, ami másfél évig tartott és SSC pozíciókat kellett kezelni. A következő egy globális telekommunikációs cég volt, ahol szintén SSC és IT keresések voltak, és fél évig tartott. És most a legutóbbi RPO projektem egy angol hátterű szoftverfejlesztő ügynökségnél van, ahol kifejezetten csak IT-sokat keresünk.
Mik voltak az eredmények, a legnagyobb sikerek?
Elsősorban azt emelném ki, hogy mindig tudtuk hozni azokat a számokat és elvárásokat, amiket az induláskor meghatároztunk. A már említett nagy mennyiségű betöltött pozíciók mellett, azt is mindenképp szeretném kiemelni, hogy sok esetben kaptunk nehéz kereséseket (akár a pozícióhoz tartozó elvárások vagy a lokáció miatt), de ezeket is mindig le tudtuk reagálni és meg tudtuk találni a megfelelő jelölteket.
Mik voltak a legnagyobb kihívások és hogy tudtad kezelni őket?
Számomra az egyik legnagyobb kihívás külső szakértőként belépni egy meglévő csapatba, minél hamarabb alkalmazkodni a céges kultúrához, szokásokhoz, majd elfogadtatni magad, a szakmai döntéseidet és élére állni a változásoknak.
Hozzád hogy viszonyultak az ügyfelek meglévő toborzói?
Szerintem akkor működik a leghatékonyabban egy RPO, ha a meglévő toborzók nem valami külsős konkurenciaként, hanem kollégaként tudnak ránk tekinteni. Szerencsére a projektjeimen legtöbbször ez így volt, sőt szinte mindenhol egy közvetlen, baráti légkör alakult ki a többiekkel.
Milyen volt a hozzáállás a szakmai oldal, a szakmai interjúztatók részéről?
A szakmai interjúztatók általában nagyon elfoglaltak, hiszen a legtöbbször szeniorabb pozíciót töltenek be, ami alapból rengeteg feladattal jár, és ezen felül vállalják még az interjúkat is. Az eddigi projektjeimen dolgoztam együtt olyan interjúztatókkal, akik mindig rugalmasak voltak és könnyű volt velük a közös munka, de voltak olyanok is, akik a legtöbbször megpróbáltak lerázni.
Ezeket a helyzeteket tudni kell kezelni, és amikor szükséges, akkor határozottnak kell lenni, mert recruiterként az egyik legfontosabb feladatunk, hogy a jelöltek minél hamarabb túl legyenek a kiválasztási folyamaton. Egyébként a szakmai oldalra is igaz, hogy érdemes egy közvetlen viszonyt kialakítani velük, mert így mindig gördülékenyebb a kommunikáció és a közös munka.
Kik állnak ezekben a helyzetekben melletted?
Az ügyfél meglévő toborzói nagyon sokat tudnak segíteni, hiszen ők napi szinten kapcsolatban vannak a szakmai oldallal, és már kitapasztalták, hogy melyik interjúztatót lehet keresni, illetve hogy hogyan érdemes velük kommunikálni. Az elején mindenképp célszerű az ő tanácsaikat követni, aztán előbb-utóbb úgyis kialakul a saját kis kapcsolatunk a szakmai stábbal.
Az ügyfél toborzó csapata mellett a szakmai oldal vezetői is segítőkészek általában, így hozzájuk is mindig fordulhatunk, ha épp elakad valahol a kiválasztási folyamat.
Mit érzel jó eredménynek, mire figyelsz a projekt során az ügyfeleknél?
Mint minden más szolgáltatásnál, itt is az számít jó eredménynek, ha az ügyfél elégedett. Legyen szó 100+ pozícióról, friss piaci infókról, vagy akár a meglévő csapat tréningjéről, a felmerülő igényeket tudni kell kezelni, természetesen a minőséget mindig szem előtt tartva.
Mik a legnagyobb előnyök, amihez az ügyfelek jutnak a szolgáltatás során? Mi a tanácsod az ügyfelek számára, hogy fokozzák egy RPO projekt hatékonyságát?
A Recrubynak külön területekre specializált toborzói vannak, így a legnagyobb előnyként a piaci ismeretet és a kapcsolati hálókat említeném, amikkel rendelkezünk. Emellett fontos kiemelni, hogy az ügynökségi recruitment abszolút eredményorientált, és egy RPO-s toborzó akár egy teljesen új szemléletmódot tud bevinni a már meglévő csapatba. Sok ügyfelünk többek között emiatt döntött az RPO mellett.
Ami a hatékonyságot illeti, korábban már említettem, hogy érdemes minket nem külsősként, hanem kollégaként kezelni, mert így sokkal gördülékenyebb a közös munka. Fontos az is, hogy a lehető legtöbb hozzáférést megkapjuk, ami a toborzással és a cégen belüli kommunikációval kapcsolatos, hogy ne legyenek elakadások.
Mi a legjobb tanácsod RPO projekten dolgozó tanácsadók számára?
Ahogy már az ügyfelek szempontjából utaltam rá, az RPO-s tanácsadókra is igaz, hogy ne külsősként tekintsenek magukra, hanem igyekezzenek minél jobban integrálódni a már meglévő csapatba, és a szakmai vezetőkkel, interjúztatókkal is célszerű egy közvetlen, akár baráti kapcsolatot kialakítani.
Amit még szeretnék kiemelni, hogy az RPO kiváló lehetőség arra, hogy a tanácsadók megismerkedjenek azzal a területtel, ami az adott ügyfelünk profilja, így érdemes akár az interjúk vagy akár a szakmai oldallal való beszélgetések során minél több mindent feljegyezni és elraktározni.
