Posts Tagged :

kiválasztási folyamat

MATE Állásbörze 2026 – élménybeszámoló a gödöllői karriernapról

 1024 819 Tóth Dorottya
By:

Április 15-én rendezték meg a Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem Állásbörze és Kooperatív Gyakornoki Börzéjét Gödöllőn, amely az agrár- és élettudományi szektor egyik kiemelkedő egyetemi karrierrendezvénye.
Az esemény kiváló lehetőséget biztosított a hallgatók és pályakezdők számára, hogy közvetlen kapcsolatba lépjenek munkáltatókkal, gyakornoki helyeket találjanak, valamint hasznos karrier tanácsokat kapjanak.

 

Tanácsadás és személyes karrier támogatás

Délelőtt Aranyi Réka kolléganőnkkel, délután pedig Ihárosi Dániel kollégánkkal volt lehetősége az érdeklődőknek beszélgetni.
A tanácsadások során szó volt többek között:

  • önéletrajzírásról és LinkedIn jelenlétről
  • állásinterjúra való felkészülésről
  • karrierút tervezésről
  • személyes erősségek és kompetenciák tudatosításáról

 

Sokszínű kiállítók és karrierlehetőségek

A MATE állásbörze egyik legnagyobb erőssége a kiállítók sokszínűsége volt. Az agrárszektor meghatározó szereplői mellett élelmiszeripari cégek, multinacionális vállalatok, valamint pénzügyi és tanácsadó szervezetek is jelen voltak.
A résztvevők így átfogó képet kaphattak:

  • agrár- és élelmiszeripari karrierlehetőségekről,
  • multinacionális cégek gyakornoki programjairól,
  • pályakezdő pozíciókról és duális képzésekről.

Megnyitó beszédében Dr. Gyuricza Csaba, a MATE rektora kiemelte: „[…] olyan találkozások jönnek létre, amelyek akár életre szóló lehetőségeket tartalmaznak.”
A nap végére egyértelművé vált, hogy ez nem csupán egy állásbörze volt, hanem valódi kapcsolatépítési lehetőség a jövő szakemberei számára.

 

Inspiráló előadások a munkaerőpiacról

A szakmai programok között több kiemelkedő előadás is helyet kapott.
Dr. Hruska Emese, az ELTE Pedagógiai és Pszichológiai Kar adjunktusa az önbizalom és önprezentáció fontosságáról beszélt a munkaerőpiacon.
Tibenszky Moni Lisa előadásában a kiégés megelőzésére és a mentális megküzdési stratégiákra helyezte a hangsúlyt. Egy különösen fontos gondolat: a „nem” kimondása tanulható, és kulcsfontosságú a hosszú távú egyensúlyhoz.
Kereszti Zsófia, a Food Revolution HR vezetője a bértárgyalás aktuális kérdéseit és a bértranszparencia hatásait mutatta be gyakorlati példákon keresztül.

 

Profi szervezés és kiváló élmény

A rendezvény nemcsak szakmailag, hanem szervezés szempontjából is kiemelkedő volt. A szervezőcsapat rendkívül kedvesen és segítőkészen támogatta a kiállítókat és látogatókat, a kommunikáció végig pontos és profi volt. A gördülékeny lebonyolítás mellett a kiváló catering is hozzájárult a kellemes, inspiráló hangulathoz.

 

Miért érdemes részt venni a MATE állásbörzén a jövőben is?

A MATE Állásbörze 2026 bebizonyította, hogy az egyik meghatározó egyetemi karrieresemény Magyarországon az agrár és élettudományi területen.
🔶 közvetlen kapcsolat munkáltatókkal
🔶 gyakornoki és pályakezdő lehetőségek
🔶 hasznos karrier tanácsadás
🔶 inspiráló előadások
🔶 kiváló szervezés és élmény

Mindent egybevetve egy rendkívül inspiráló és tudásközpontú napon vagyunk túl. Bízunk benne, hogy a munkaerőpiacra frissen kilépő hallgatókkal a jövőben is találkozunk még.

Amikor a munkavállaló válogathat — a tavaszi Jobverse Állásbörzén jártunk

 1024 819 Tóth Dorottya
By:

Március 4-én és 5-én tartották az idei első Jobverse állásbörzét, a BOK csarnokban. Ahogy az elmúlt 4 évben megszokhattuk, nagy érdeklődés övezte az esemény – nagyfokú kiállítói változatosságot, és rengeteg érdeklődőt tudhat maga mögött ismételten a két nap. Jól felépített belső terével, és valóban sláger előadásokkal és tanácsadásokkal tűzdelt program több, mint megér pár órát a napunkból.

Az előző évekhez hasonlóan, a Recruby is aktív résztvevője volt a Tanácsadó Műhelynek – Ihárosi Dániel kollégánk segített az érdeklődőknek eligazodni a bértárgyalás útvesztőiben. A börze nyüzsgő valóságáról Marketing Koordinátorunk, Tóth Dorottya, írta meg tapasztalatait:

 

Személyes találkozás varázsa

A börze nyitása után 20 perccel már nehezen lehetett lavírozni a helyszínen. Rengeteg érdeklődő töltötte meg a BOK ‘A’ csarnokját.

Az első pillanattól kezdve nagyon hatékonynak találtam a területi szétosztást, ahogy a börzén résztvevő álláskeresőket segítik a szervezők. Tisztán érthető és látható módon tudja mindenki megtalálni a neki megfelelő munkáltatót (így a munkáltatóknak csak a releváns személyekkel kell foglalkozniuk).

A börzére készülve a figyelmemet egy korábban nem látott, ám nagyszerű lehetőség fogta meg. Ugyanis a munkáltatóknak van lehetősége már a börzén leinterjúztatni az ígéretes jelölteket. Nem több, mint két éves gyakorlat ez, ám már nagyon bevált. Kiállítói visszajelzés alapján került fel a lehetőségek közé az interjúztató fülke, ami behozta a hozzá fűzött reményeket. Idén például a Mercedes gyorsan ‘ki is nőtte’ az interjúztató helyeit (szervezői rugalmasságot és problémamegoldást nyugtázza, hogy a csütörtöki napon már plusz egy helyiséggel rendelkeztek az interjúk lebonyolításához).

 

Széles munkavállalói profil

Alap esetben, 6 kategóriára osztva lehet a munkáltatók által kínált pozíciókban válogatni. Azonban van egy potenciális munkavállalói réteg, akikre talán egyre nagyobb figyelmet kell szentelni. Ők pedig a hazánkban munkát vállalni kívánó külföldiek. Miközben minden esetben megvan a jogi háttér hozzá, ez sokszor kifejezetten papírmunka igényes. (Tipikusan a harmadik országbeliekkel kapcsolatosan.)

A börze szervezői ezen a területen is találtak klassz megoldást a kiállítóikkal való együttműködésre. A résztvevő munkáltatók tudják jelezni a szervezési szakaszban, hogy esetleg az Európai Unión kívüli országból érkező munkavállalókat is keresnek (van náluk lehetőség az elhelyezkedésre). Vagy épp, hogy nem elvárás a magyar nyelvtudás a pozícióik betöltésére (idén 16 ilyen kiállító volt). Mindegyik lehetőségnek saját feltüntetett piktogramja van, amit könnyen meg lehet találni a standokon lévő info táblán.

Sőt, a bejáratnál külön check-in pontot hoztak létre a külföldi résztvevőknek, ahol segítenek nekik eligazodni.

Ezzel a lehetőséggel egy fokkal emelve a börze regionális jellegét a nemzetköziség felé. Ami valljuk be, nagy segítség az itt tanuló egyetemi diák közösségnek, úgy mint munka (vagy bármi más) miatt ide érkezett, és váltani kívánó munkavállalóknak is.

 

Közösen a környezetért – amikor nem csak egy szlogen

Már az elejétől kezdve nagy volt a hangsúly a minél környezettudatosabb szervezésen. A jelentkezési folyamatot egy minden résztvevő számára egyedileg generált QR kód segítségével tették könnyűvé és digitálissá. Ezeket a kódokat beolvasva másodpercek alatt leadható a jelentkezésünk a munkáltatóknál. (És ha még szerencsénk is van, az első interjún is túl tudunk lenni.)

Helyileg vízautomaták és papír poharak kihelyezésével igyekeznek csökkenteni a műanyag palackok használatát. A legjobb megoldás azonban, ha saját kulacsunk töltjük újra az automatáknál–könnyű, környezettudatos és adott hozzá minden lehetőség a börze oldaláról.

És, ha már a valóban környezettudatos tetteknél vagyunk, nem lehet elmenni kiemelt zöld szemléletű munkáltatók mellett sem (idén tavasszal a dm, Lidl és Mercedes-Benz gyár került fel a listára). Mondani könnyű míg tenni nehéz – vagy nem is annyira, ha tényleg komolyan gondolja az ember.

Ráadásul a nagy mennyiségű nyakbaakasztó kérdésre is lett jó megoldás – a nap végén távozó érdeklődők a kihelyezett dobozokba tehetik, amit a következő alkalommal újra használnak. (Persze, aki olyan kis emlékgyűjtő mint én, az el is viheti magával.) Nagy örömmel láttam a nap folyamán többször is, ahogy a teli dobozokat ürítették.

A teljes ciklus környezettudatosság érdekében a szervezés minden pontján igyekeznek, főleg papír mentesíteni (a kiállítói kérdőív 8 oldalas nyomtatott formáját digitalizálták).

Mára már alap a szelektív hulladékgyűjtők használata, azonban ezt is tudják még fokozni – a műanyag palackok visszaváltási díját minden esetben jótékony célra fordítják. Érdemes követni a social media oldalaikat, hogy megtudhassuk éppen aktuálisan kit segítettek a segítségünkkel. Hiszen, ha nem jó helyre kerül kidobásra a palack, nem lehet visszaforgatni.

 

Kihagyható, csak nem érdemes

Összességében egy nagyon jó hangulatú, és a célját valóban betöltő rendezvényről beszélhetünk.

Nem csak display-re állított munkáltatókról van szó, hanem igazi interaktív és fejlesztő eseményről is. A Tanácsadó Műhely és a BT Karrier színpad (mint állandó slágerek), idén kiegészültek a Budapesti Komplex Szakképzési Centrum közreműködésével. A kilátogató érdeklődők, stílus tanácsadáson, vagy teljes profi sminkes átalakításon vehettek részt, majd profi fotós készített fotót róluk.

A napot figyelembe véve nem csoda számomra, hogy szépen tartja népszerűségét az ország egyetlen iskolától független, fizikai  állásbörzéje.

 

AI térnyerés és a változások kora – erről szólt a World Employer Day

 1024 573 Tóth Dorottya
By:
2025 októberében rendezték a World Employer Branding Day-t (WEBD), Amszterdamban, ahol az elmúlt időszak tapasztalatai alapján igyekeztek felvázolni a következő időszakot meghatározó változásokat a munkáltatói márkaépítés világában. Neves iparági szereplők ismertették, a következő évtized Employer Branding szakembereit érintő kihívásokat.

Ezekről tudhattunk meg többet a BrandFizz február 4-én tartott AfterFizz eseményén, ahol kivételes előadók saját előadásait is lehetőség volt meghallgatni.
Az eseményen hallottakról a beszámolót Tóth Dorottya, Marketing Koordinátor – Recruby, írta.

Alapvetően két nagyobb tanulság vonható le – elsőként, hogy az átalakulás korát éljük (amolyan 4. ipari forradalom) a munkaerő piacon. Másrészt, hogy az élet más területeihez hasonlóan az Employer Branding-ben is egyre nagyobb teret hódít a Mesterséges Intelligencia (AI).

‘Nem téged keresünk, ha…’ – unortodox megoldás az Employer Branding-ben

Az esemény első előadója, Zvezdovics Anita (Chief Fizz Offizzer, Brandfizz), a WEBD-en hallott esettanulmányok közül három felettébb érdekes emelt ki.

Ezek a LEGO, Booking.com és a Belga Rendőrség által felállított EB kampányok voltak.

A három közül a Belga Rendőrség kampánya volt a legérdekesebb abból a szempontból, hogy unortodox módon közelítettek a saját kommunikációjukhoz. Szembe mertek menni a megszokottal és a szokásos ‘Ha szeretnéd megakadályozni…/Ha magadra ismersz…/Ha szíveden viseled…’ üzenetek teljes ellentétével hirdették szabad pozícióik. Kommunikációjukban különböző változatait lehetett látni, az ‘amennyiben nem megakadályozni akarod a bűnözést, nem téged keresünk’ féle üzeneteknek. Ez a gondolkodás figyelemre méltó eredményeket hozott nekik. Habár érdemes megjegyezni, hogy a munkaerő piaci elhelyezkedésükkel ez a fajta megközelítés érdekes frissítésként hat, ám nem minden szegmensben lehet életképes.

A LEGO munkáltatói márkaépítése végtelenül brand-szerűen, kockáról-kockára történt – figyelemre méltó az a pontja, hogy nagymértékben ösztönözik jelenlegi munkavállalóik, hogy értékeljék a céget a Glassdoor-on.

A Booking.com-nál a Leadership Advocacy kapta a fő szerepet. Hangsúlyozva, hogy ha a vezetőség tagjai nem vesznek részt a kommunikációban, gyakorlatilag nem lehet sikeres Employer Branding-ről beszélni. Hiszen, alap nem csak a marketingben, hanem a munkáltatói márkaépítésben is, hogy az emberek könnyebben bíznak emberekben, mint brand-ekben.

Kreativitás és következetesség a célravezető, a gyorsasággal és mennyiséggel ellentétben

Majd Horváth Ádám (Chief Sparkle Offizzer, Brandfizz), beszélt az AI felhasználhatóságáról az adatfeldolgozás területén. Valamint, az AI segítség hatásairól az Employer Branding-ben, a fennálló költségcsökkentések közepette.

Egy érdekes olvasmány, amiről több szó esett, John J. Horton (MIT Sloan) és Emma Wiles (Boston University) Generative AI and Labor Market Matching Efficiency című kutatása. A tavaly márciusi kutatás az AI generált tartalmak sikerességét mérte a sikeres felvételek vonatkozásában. A kutatás végén alátámasztást nyert, hogy az emberek még mindig könnyebben észreveszik, ha egy tartalom AI kezelt.

Habár költséghatékony a Mesterséges Intelligencia használata, azonban a kutatásból kiderül, hogy nem segíti elő nagymértékben a sikeres felvételek számát.

Azonban érdemes lehet hangsúlyozni, az együttműködés fontosságát. Hiszen, ha megtanulunk együtt dolgozni a Mesterséges Intelligenciával, akár egy kollégával, akkor a költséghatékonyságot legjobban kihasználva tudunk segíteni a felvételi rátákon.

‘Emberarcú’ vállalat – arc nélkül

A harmadik részben öt kifejezetten érdekes külföldi esettanulmányt hallgattunk meg, Mike Demelinne és Ton Rodenburg (Clubgeist – Hollandia), Edyta Sander (Grupa MBE – Lengyelország), Kersti Vannas (Instar – Észtország, Finnország) valamint Dragoș Gheban (Catalyst Solutions, Románia) előadásában.

Mindegyik rendkívül tanulságos volt, azonban mind erősítették a munkáltatói márkaépítés ‘alapvető szabályait’ – vagyis, hogy csak mondani nem elég, valóban meg kell teremteni azt a vállalati kultúrát, ami önazonos és vonzó a leendő munkavállalóink számára. Valamint, hogy lehető legtöbb munkavállalót (felső vezetőket is) bevonva lehet valóban sikeres kommunikációt végezni.

Ha mindenképp ki kellene emelni egy érdekes előadást, Kersti Vannas prezentációját említeném. Tökéletesen példázta a kreatív és ‘out-of-the-box’ gondolkodás által elérhető eredményeket. A fő kérdés, amit feltett a következő volt:
‘How to develop a visible employer brand to an invisible organization?’

A helyi titkosszolgálat kampányán volt lehetősége dolgozni, amihez valljuk be kellett is a kreativitás. A kampány során sikerült érdekes megvilágításba helyezniük az ‘emberarcú’ vállalatot. Habár, ahogy a Belga Rendőrség példája is, erősen szektor függő az eredmény. Mindent összevetve, egy sikeres stratégiát dolgoztak ki, egy merőben sajátos szektor résztvevőjének.

Frissülő munkaerőpiac, a változásokat lekövető munkáltatókat kíván

Összességében, amit biztosan figyelemmel kell minden Employer Branding-gel foglalkozó szakembernek vennie, hogy a változások korát éljük. A munkaerőpiac együtt változik az újonnan belépő generációkkal, akiknek már alap a Home Office intézménye, valamint a ChatGPT vagy CoPilot, mint a gépbe beépített kolléga.

Ezen a folyton változó piacon kell megtalálni a legautentikusabb és kreatívabb módot, hogy bemutassuk magunk. Ezzel a lehető legnagyobb lehetőséget szolgáltatva leendő munkavállalóinknak, hogy lássák helyüket vállalatunknál – még azelőtt, hogy jelentkeznének.

 

Pálcika emberek

Employer branding: A toborzás rejtett aduásza

 1024 538 Diczházi Noémi
By:

A mai munkaerőpiacon egyre nagyobb kihívást jelent az ideális jelöltek megtalálása és megszólítása. A tehetségek bevonzásáért folytatott versenyben már nem elég egyszerű álláshirdetésekkel próbálkozni. A vállalatoknak ki kell tűnniük valamivel és meg kell mutatniuk, miért érdemes őket választani, náluk dolgozni. Itt jön képbe a munkáltatói márkaépítés, amely a toborzás egyik legerősebb, ám gyakran alábecsült eszköze.

Ebben a cikkben bemutatjuk, hogy miért kulcsfontosságú az employer branding, illetve, hogyan kapcsolódik a toborzáshoz.

Mi az employer branding és miért fontos?

Lényege, hogy a vállalat vonzó, de közben hiteles képet mutasson a leendő munkavállalók felé. Alkalmazásával átfogó képet adhatunk cégünk kultúrájáról, a szervezet értékeiről és a munkakörnyezetről is. Ezzel pozitív képet, jó benyomást alakíthatunk ki a potenciális személyekben. Előnye lehet, hogy a pozitív munkáltatói márkával rendelkező cégeket gyakran maguktól keresik fel a jelöltek.

Az employer branding a szervezet egészének érdeke, sikeres megvalósításához a HR szakértelmén kívül szükség van a marketinges kollégákra is, ezzel biztosítva, hogy a megfelelő üzenet a megfelelő emberekhez juthasson el.

A hatékony toborzás nem csupán a pozíciók meghirdetéséről és az önéletrajzok begyűjtéséről szól. A sikeres vállalatok integrált toborzási stratégiákat alkalmaznak, amelyek ötvözik a marketing és HR eszközeit is.

Míg a HR a megfelelő jelöltek kiválasztására koncentrál, a marketing felelős azért, hogy a jelöltek vonzónak találják magát a munkáltatót és annak ajánlatait.

A két fél együttműködésének eredményeképp a cégek képesek lesznek hatékonyabban megszólítani és bevonzani a legjobb tehetségeket, így erősítve a csapatukat és növelve sikerüket a piacon.

Hogyan lehet hatékony employer branding stratégiát kialakítani?

Rendkívül fontos a hiteles kommunikáció. Az employer branding nem működik, ha a szervezet által közvetített kép nem felel meg a valóságnak.Az aktív közösségi média használat, blogbejegyzések rendszeres közzététele szintén növelheti a hatékonyságot. A dolgozói interjúk, illetve különböző interaktív, színes tartalmak segítenek fenntartani az érdeklődést a cég iránt.Segítségünkre lehet még az egyik legerősebb employer branding eszköz, ami nem más, mint a dolgozók véleménye. Azok a munkavállalók, akik elégedettek munkahelyükkel és ezt nyíltan kommunikálják akár szóban, akár saját platformjaikon szintén növelhetik a vállalat hírnevét és pozitív képet alakíthatnak ki az emberekben a céggel kapcsolatban. Nem is gondolnánk, de ezzel az egy egyszerű, kevés energiabefektetéssel járó módszerrel nagy mértékben megkönnyíthetjük saját dolgunkat a toborzás terén. Ki ne szeretne egy olyan helyen dolgozni, ahol öröm a munka, jó a légkör és elégedettek a kollégák?

Employer branding és jelöltélmény

A jelentkezők számára általában nem csak az a fontos, hogy mit kommunikál a szervezet, hanem az is, hogy milyen élményt nyújt a kiválasztási folyamat során. Az employer branding szerves része annak, hogy ez az élmény pozitív legyen számukra.A jelöltek nagy százaléka megosztja másokkal a kiválasztási folyamat során szerzett rossz tapasztalatokat. Érdemes ilyen téren is stratégiát kidolgozni, hiszen a jól megtervezett folyamatok növelik a jelentkezők elégedettségét és elkötelezettségét, függetlenül attól, hogy végül megkapják-e az állást, vagy sem.

Összegezve tehát, az employer branding nem csupán egy divatos kifejezés, hanem a toborzás egyik leghatékonyabb eszköze. A marketing és HR közös munkája révén a vállalatok vonzó, hiteles képet alakíthatnak ki, amely nemcsak a tehetségek megszerzését, hanem megtartását is elősegíti. Az employer branding-be fektetni hosszú távon nemcsak időt és pénzt takarít meg, hanem erősíti a cég presztízsét is.

Amennyiben tetszett cikkünk, nézz körül blogunkon, vagy keress állást nyitott pozícióink között!

Angolul zajló interjú

Hogyan készülj fel az angol interjúra

 1024 538 Kovacsevics Adrienn
By:

Sokaknál előfordul, hogy azért nem pályáznak meg egy tapasztalatba vágó lehetőséget, mert elvárás a nyelvhasználat vagy már az interjú is angolul zajlik. Te is jártál már így? Ne aggódj, nem vagy egyedül… 

A nyelvtudásunkat alapvetően az határozza meg, milyen gyakran használjuk azt. Sokszor előfordul azonban, hogy akaratunk ellenére nincs kivel kommunikálnunk az adott nyelven vagy semmilyen formában szinten tartani azt. Az oktatási rendszer keretein belül találkozunk nyelvi órákkal, viszont ha a középiskolai vagy felsőoktatási tanulmányok végeztével az ember nem használja többet az adott nyelvet, nagyon gyorsan el tud kopni. Ez a leggyakoribb esete a tudásvesztésnek. Hasonló a helyzet, ha valaki külföldön él és megtanulja jól az adott ország nyelvét, majd hazatérve nem használja és szintén passzívvá válik a nyelvtudása. Van az a réteg is, akiknek a munkája megköveteli a nyelvhasználatot egy bizonyos szinten, de mégsem tárgyalóképes vagy magabiztos a tudásuk.

Van egy jó hírünk! Mindezek könnyen orvosolhatóak kis gyakorlással vagy intenzívebb magánórákkal! Emellett nagyon sok pozíciónál meg van jelölve a nyelvtudás elvárásnak, de ennek ellenére nem kell használni napi szinten vagy munkanyelvként, illetve lehet ebben rugalmasság is és kapunk 1-2 hónapot, hogy felhozzuk. read more