Az állásbörze piac az elmúlt évtizedekben nagyon sok változáson esett át, melyre hatással voltak a válságok és a gazdasági fellendülések, a technológiai fejlődés és munkaerő piaci igények folyamatos változása is. Emiatt az elmúlt években sokan már temették a fizikai állásbörzét, mely a közelmúltban mintha új erőre kapott volna. Megjelent az online és hibrid állásbörze, a korábbi keretek lebomlottak és a hangsúly eltolódott az élmények és a közvetlen kommunikáció felé, miközben a látogatók száma nem csökken, sőt az utóbbi egy évben új erőre kapott és töretlenül növekszik az állásbörzék számával együtt.
Tehát a fejlődés folyamatos és csak kapkodjuk a fejünket mennyi újítás jelenik meg évről évre, így időszerűnek láttuk, hogy a hazai állásbörze kultúra alapítójával készítsünk exkluzív interjút egy héttel a tavaszi Jobverse állásbörze előtt. Hajdú Csongor 30 éve kezdte rendezvényszervezői pályafutását, melyet számos válság és felívelő időszak kövezett ki és sok érdekes mérföldkövet mesélt el nekünk az alábbi interjúban. Egy órás beszélgetést folytattunk vele, melynek szöveges leiratát olvashatjátok alább és érdemes velünk tartani akár kiállítóként, akár látogatóként érdekel az állásbörzék világa.
Szervusz Csongor!
Engedd meg, hogy tegeződjünk, mi főként technikai toborzással foglalkozunk és az IT-s világban ez a megszokott nyelvezet. Köszönjük a lehetőséget már nagyon vártuk, hogy le tudjunk ülni és végül a legjobbkor sikerült összehozni. A Jobverse brandről szerintem sokan hallottak, de nem vagyok benne biztos, hogy tudják ki van a brand mögött, úgyhogy elsőként kérlek mesélj egy pár szót magadról!
Akkor kezdem a meglepő dologgal, én végzettségem szerint vegyészmérnök vagyok és úgy kerültem a rendezvényszervezés világába még 94’-ben, amikor a Műegyetemet kezdtem, hogy egy diákszervezetnek is szinte azonnal tagja lettem, ami szakmai rendezvényekkel, képzési, csapatépítési, táborszervezési eseményekkel foglalkozott és többek között a Műegyetemi Állásbörze és ahhoz kapcsolódó felkészítő napokba is így csöppentem bele. Amikor már egy német autóipari cégnél dolgoztam mérnökként, a Műegyetem Karrierirodájának lettem a vezetője, napra pontosan 6 éven keresztül, úgyhogy az idén lesz 30 éve, hogy rendezvényszervezéssel foglalkozom.
A cégünk, a Frissdiplomás Kft. 2006 óta van a piacon és az volt a célunk, hogy ne csak mérnök hallgatóknak, hanem egy széles körnek tudjunk segíteni a pályaválasztásban, illetve a vágyott munka megszerzésében. Abban az időben volt a 2008-2009-es válság és a fiataloknak nagyon nehéz volt elhelyezkedni, úgyhogy ez volt az egyik küldetésünk, hogy minél több lehetőséget tudjunk nekik nyújtani és segítsünk abban, hogy ténylegesen meg is szerezzék ezeket.
Eleinte részt vettél diákszervezeti tagként a szervezésben, hogy váltott ez oda, hogy utána már hivatalosan is vezető lettél?
Gyakorlatilag a Műegyetem hívott vissza, hisz akkor még nagyon fiatal volt a diákiroda, 1998-ban alakult és én 2000-ben végeztem, továbbá korábbról ismertek, miket csináltam, a karrieriroda alapításában is részt vettem és viszonylag egyértelmű volt ez a pálya. Vágytam vissza a pörgős életbe, megfertőzött ez a világ, nagyon-nagyon szerettem, de a rendezvényszervezés azért nem egy emberkímélő feladat. 14 óra munka utána visszamegyünk és elölről kezdjük a következő napot, ez nagyon pörgős volt számomra és ezt fiatalon nagyon lehet élvezni. A gyárban a munkát minden reggel 6-kor kezdtem, délután kettőkor indultam haza és utána nagyon kontrasztos volt amit csináltam. Ha csak 2006 óta nézzük, amióta a Frissdiplomás létezik, több mint 100 kisebb-nagyobb rendezvényt szerveztünk, köztük a HVG Állásbörzét, regionális rendezvényeket, női karriernapot, pályaorientációs napokat, gyárlátogatásokat. Egészen széles a skála 35 főtől, a 11 ezer látogatóig, tényleg nagy vertikumot fedünk le.
A Műegyetem után hogy jött a Frissdiplomás?
Nagyon erős volt bennem az akarás és a vállalkozói szemlélet, úgyhogy azt gondoltam, hogy tudok még újdonságot tanulni, hozni, kipróbálni. A kalandvágy vezérelt, hogy kipróbáljam magam vállalkozóként és egy nagyon jó csapat állt mögöttem. Az igazsághoz hozzátartozik, hogy amikor létrehoztam a Frissdiplomást, a volt kollégáimmal, egy nagyon jó csapattal együtt kezdtünk.
Egy konkrét projektre jött létre a vállalkozás, vagy Te, mint első vállalkozó nekiálltál és elkezdted felhajtani a megbízásokat és úgy nőtte ki magát a szervezet?
Konkrét projektekre jött létre és eleve Kft.-ként indultunk, tehát mi nagyon bíztunk abban, hogy ez be fog futni. Voltak kezdeti pofonok és a 2008-as válság még nagyon zsengén ért minket, mivel még nagyon fiatal cég voltunk, amikor a legnagyobb megpróbáltatásokkal kellett szembenézni, de erős volt a küldetéstudatunk. Azt gondoltuk, hogy nekünk helyünk van a piacon, ismertük hogy az intézményi keretek között milyen toborzási rendezvényeket lehet tartani és úgy gondoltuk, hogy ennél sokkal szélesebb körben ki tudjuk szolgálni a célközönségünket.
Az első amivel elindultunk, az a Frissdiplomás.hu állás és karrierportál volt. Összeállítottunk egy karrier füzetet, aminek volt online és fizikai verziója is, amit kifejezetten tanácsadásokhoz adtunk, önéletrajz mintával, motivációs levél mintával. 2006-ról beszélünk, akkor még nem volt minden ilyen könnyen elérhető, hogy letöltöm a netről és kitöltöm. Fizikailag odaadtuk a kezükbe, hozd el az önéletrajzodat, átbeszéljük, kijavítjuk, abban az időben ez így zajlott.
Mikor volt az első állásbörze? Melyik volt az első projekt?
2007 őszén volt az első HVG Állásbörze, az volt az akkori “Újraépítkezés”. Előtte több kisebb rendezvényt szerveztünk ami sikeres volt.
Akkor volt az első HVG Állásbörze, vagy onnantól rendeztétek Ti a HVG állásbörzét?
Akkor volt az első HVG Állásbörze, ami úgy jött létre, hogy mi elkezdtünk Budapesti Állásbörze néven egy saját rendezvényt szervezni, aminek a HVG lett volna az egyik médiapartnere. A tárgyalások során addig jutottunk, hogy elmentünk a névadó szponzorációtól a közös szervezés felé, tehát a HVG Állásbörze alapköveit mi tettük le, mely azért született meg, mert mi elkezdtünk egy víziót amihez előbb média partnerként, majd szervező partnerként és névadó szponzorként is csatlakozott a HVG.
Hogyan változott az elmúlt 15 évben az állásbörzék a világa? A válságoknak, vagy akár a technológiai fejlődésnek volt-e hatása az rendezvényekre?
Abszolút, ez tényleg piacként működik és a piaci mechanizmusok nagyon tisztán leképeződnek rajta.
Egy picit visszamennék a 2000-es évek előttre, ahol egy hatalmas IT lufit fújtunk. Akkor még a Műegyetemen dolgoztam nagyrészt diákként, önkéntesként, és például informatikai állásbörzét, informatikusoknak eseményeket szerveztünk, merthogy iszonyatosan félt mindenki attól, hogy mi lesz a 2000-es évforduló váltással. 2001-ben kipukkadt ez a dotcom lufi, de olyan szinten, hogy elsöpörte az akkori IT toborzási rendezvényeket. A Műegyetemen az Infó börze például megszűnt és a hasonló IT-s toborzási rendezvények hasonlóan elsorvadtak. Az volt első ilyen nagy válság, amit a saját bőrömön éreztem, és amiből tovább kellett menni.
A következő az a 2008-as volt, ami nagyon erősen érintett létszám stoppokkal, elbocsátásokkal, hisz cégek szűntek meg. A legnagyobb kihívásunk, hogy rengeteg álláskereső volt és nagyon kevés álláslehetőséget tudtunk ezzel szemben felvonultatni. Könnyű volt azonban a kiállítókat kiszolgálni, könnyű volt megoldani, hogy akár 8-10 000 ember megjelenjen egy nagy rendezvényen. A másik kihívás az volt, hogy a standokhoz azokat a releváns álláskeresőket irányítsuk, akiket jó eséllyel fel fognak venni. Itt indultak el olyan apró változások, hogy például a látogatókat színkódoltuk szakterület szerint.
Utána jöttek az informatikai megoldások, amivel már eleve közelebb hoztuk a keresletet, kínálatot, a sikerünk egyik titka az volt, kb. félévről félévre behoztunk valamilyen új fejlesztést, új ötletet, innovációt, amivel azt a változást ki tudtuk szolgálni. Eljutottunk addig, hogy 2018-19 körül már egy nagyon erős keresleti piac volt, és ott már a látogatókat kellett meggyőzni arról, hogy miért érdemes még egy állásbörzére kimenni. Szóval eljutottunk odáig, hogy már 180-200 kiállítónk volt, de ugyanúgy 8-10 000 látogató volt, mint a legelső rendezvényeken, ahol eddig csak 80-100 kiállító volt.
Hogy éltétek meg a pandémiát és az azóta tartó időszakot?
A pandémiát nagyon rosszul és talán az volt a legrosszabb benne, hogy nem volt folyamata. Tehát készültünk arra, hogy lesz valami, hogy itt egy vírus, amivel foglalkozni kell, viszont nem voltak iránymutatások arra, hogyan lehet felkészülni rá. Hosszú ideig az elbagatellizálás volt (nem fog ide elérni, enyhe lesz, nem kell különösebben foglalkozni vele), majd egy hét leforgása alatt jutottunk el oda, hogy ‘megjelent a vírus, ami nagyon veszélyes és lezárjuk az egész országot.’
Egyik napról a másikra nagyon sokan elvesztették a munkájukat, ugyanakkor más szektorokban meg hatalmas kereslet alakult ki. Például rengeteg futárt kerestek egyik pillanatról a másikra és mi úgy mentünk tovább, hogy ha már bezárt az ország és az egyik legfontosabb dolog a biztonság, meg a minimális kontaktus, akkor hogyan tudjuk megcsinálni online azt, amit korábban fizikailag végeztünk és így jöttek a virtuális állásbörzék. 4 darabot szerveztünk, 2020 őszén, 2021-ben kettőt és 2022 tavaszán. Nagy ambícióval kezdtünk ennek is neki és szerintem egy elég jó platformot sikerült hozzá választani, de az állásbörzének pont az a lényege, hogy személyesen lehet találkozni és el lehet kezdeni egy kiválasztási folyamatot. Meg lehet spórolni a telefonos interjút, és még az első interjú kört is, van egy személyes benyomás, elindul egy kapcsolatépítés.
Emiatt nem folytattátok a virtuális állásbörzét?
Ez a személyesség nem volt meg a virtuális rendezvényekben, tehát chaten nem jön át senkinek a személyisége úgy, mint a valóságban. Azt gondolom, így visszatekintve, hogy bármennyire is lelkesek voltunk az elején, hogy ez tényleg helyettesíteni tudja a személyes találkozást, de ez valójában nem igaz.
Ezzel egyetértek, azonban nem jött a kiállítók, vagy álláskeresők részéről ezzel kapcsolatban igény vagy visszajelzés? Az egyik oldalról időt spórolhatnak az egyes felek, a másik oldalról meg talán több résztvevőt megmozgathatnak. Hogy látjátok ezt?
Volt előnye a virtuális rendezvényeknek, mégpedig a fizikai korlátoknak a lebomlása. A virtuális állásbörzén mindegy hogy valaki Nyíregyházáról, Pécsről vagy külföldről jelentkezik be, ő ugyanazt az élményt kapja, míg a fizikai térben, a jelenléti rendezvényeknél oda kell utazni, amely már önmagában egy viszonylag nagy gát. Viszont annyival többet tud adni egy személyes találkozás. Mondok egy példát: A Jobverse koncepciójában eleve az van benne, hogy minél több mindent ki lehessen próbálni, minél jobban meg lehessen ismerni az ügyfeleket, a tevékenységüket, interaktív játékok, feladatok legyenek, élményeket vigyünk bele. Az idei évben először tavasszal lesz egy ún. Position Park nevű területünk, ahol az ügyfeleink különböző olyan aktivitásokat, elemeket, a tevékenységükre jellemző platformot hoznak ki, amit ki lehet próbálni, például egy hegesztő szimulátort: hogyan tudnék én hegeszteni, vagy hegeszteni megtanulni? Vagy akár hogyan lehet egy villamost vezetni? – Ez nem tud átjönni az online térben, ehhez oda kell mennem, meg kell tapogatnom a motort, fel kell szerelnem rá az ékszíjat, meg lehet nézni milyen gyorsan tudnék kereket cserélni egy autón és így tovább, ehhez ott kell legyek és fizikailag ki kell próbálnom. Mondok egy másik példát: vannak akik a közszolgálat fele sokkal nyitottabbak: be lehet ülni egy tűzoltó autóba, meg lehet nézni, hogy ha tűzoltó lennék, ilyennel mennék, hogyan nézne ki egy bevetés stb. Most tavasszal egy gidrán lesz kiállítva a Honvédség jóvoltából.
Teljesen érthető, állandó kiállítóként meg tudom erősíteni, hogy már az őszi börze is abszolút élményalapú volt. Egyébként mi az a legfőbb ismérv, ami megkülönböztet mondjuk egy egyetemi állásbörzétől?
A legfontosabbnak két dolgot tartok: az egyik az, hogy egy all-in-one típusú rendezvény legyen, azaz ha valaki kijön a Jobversere, az megkapjon minden olyan támogatást, amire szüksége van a karrierjének tovább lendítése szempontjából, például egy profi CV fotót, valaki átnézi az önéletrajzát, ha éppen elakadt valahol a pályájában akkor részt vehet egy karriertanácsadáson, különböző témákban, mondjuk bértárgyalás témában beül egy előadásra, kipróbálja magát egy nyelvi teszten és így tovább. Vannak szórakoztató elemek is természetesen, de nem erre helyezném a hangsúlyt, hanem arra hogy rengeteg dolgot ki tud próbálni, bele tudja képzelni magát a helyzetbe, mi az a munkakör ami nekem fekszik. Validált teszteket lehet kitölteni, amivel akár pályaorientációban, akár karrierorientációban tudunk segíteni.
A másik dolog, amit nagyon fontosnak tartunk és minden eszközt meg akarunk adni hozzá, hogy a kiállítok ezt a két napot használják ki arra, hogy a kiválasztási folyamat már elinduljon és vannak nagyon jó példák, akik már le is tudják zárni. Egy két körös interjút le lehet bonyolítani a helyszínen, ami mondjuk egy gyakornoki pozícióra bőven elég és úgy mehet haza az adott látogató, hogy igen, ő kapott egy ajánlatot.
Mik szoktak a nehézségek lenni a szervezés során számotokra?
A Covid óta legjelentősebb problémánk az a lassú döntéshozatal, mely mindkét oldalról érezteti a hatását. Kiállítói oldalon hiába 5-6 hónap a Jobverse szervezési időszaka, a kiállítóink nagyjából fele az utolsó 6 hétben jelentkezik. Tehát a rendezvény előtti hatodik hétnél még csak a kiállítóink fele van meg, aki aláírt megrendelővel, stand hellyel rendelkezik, és el tud indulni egy felkészülési folyamaton. Emiatt beszűkült a lehetőség arra, hogy megfelelően felkészüljenek a kiállítók, és megfelelően tudjuk őket kommunikálni.
Látogatói oldalon hasonló figyelhető meg, utolsó pillanatos döntések születnek. A látogatóink fele a rendezvény előtti utolsó egy hétben jelentkezik, hiába 6 hetes a kampányunk. Most például az “Új év, új állás” kampánnyal indítottunk január legelején sikerrel, több száz ember nézte meg a felkészítő előadásunkat hogyan lehet az új évben egy új állást megszerezni. Onnantól február 21-ig regisztrált a látogatóink fele és a másik fele az nagyjából szerdától szerdáig fog. Ez szervezéstechnikailag amiatt okoz nehézséget, hogy egy látogató kap névkitűzőt, (olyan mint egy konferencia pass), programfüzettel, térképpel, QR-kóddal, színkóddal stb. Csak ezt le kell gyártani, és ennek a nyomdai átfutása 5 nap körül van, szóval tippelni kell, hogy kb. mennyien lesznek, mert a regisztrált számunk alapján nem tudjuk ezt pontosan meghatározni. Úgy, hogy a környezet terhelésünk se legyen túl nagy, tehát ne nyomtassunk feleslegesen, ugyanakkor mindenkinek jusson olyan információs csomag, amire szüksége lehet.
Miben méritek az állásbörze sikerét?
Mi alapvetően elégedettséget nézünk és abban hiszünk, hogy minden résztvevőnek meg kell legyen az elégedettsége. A látogatók azt kapják, amire számítanak, vagy ha lehet, akkor többet. A kiállítók szintén azt kapják amire számítanak, tehát olyan látogatók érkezzenek végzettségre, felkészültségre, tapasztalatra, akiket utána tovább tudnak vinni és ha mérőszámokat kellene meghatározni, az ideális az lenne, hogy az egymásra találást mérjük, de valójában ez az egyik legnehezebb. Azt tudjuk mérni, hogy adott kiállítókhoz hányan jelentkeznek és emiatt számunkra ez egy KPI. Az, hogy megfelelő egymásra találás, megfelelő jelentkezési szám legyen, mert ez már azt feltételezi, hogy mindkét oldal akarta ezt a “kapcsolatot, névjegycserét”.
Mikor szoktak a kiállítók elégedettek lenni? Mi az a CV, vagy jelentkezési szám, amivel meg vannak elégedve?
Ez nagyon változó, mert nem mindegy, hogy kit keresnek. Volt már olyan példánk, hogy valaki egy senior beszerzőt talált egy olyan pozícióra, ami már egy éve üresen állt és nagyon boldog volt, hogy egy embert biztosan felvett, a többiekre meg bónuszként tekintett. Valaki azt mondja, ha 3-5 embert felvesz, akkor neki megtérül ez a kitelepülés, beruházás, felkészülés a rendezvényre.
A jelentkezők száma a kínálat szélességétől függ. Ha valakinek elég széles a kínálata, azaz különböző szakterületekről, különböző életszakaszban lévő embereket keres, (gyakornoktól a 10 éves tapasztalattal rendelkező senior munkavállalókig), a pénzügyestől egészen az informatikusig, akkor több száz, akár 5-600 jelentkezőt is gyűjthet.
Teljesen egyet tudok érteni. Tehát volt olyan állásbörzénk, ahol 2-300 CV-ből a 8-10%-át ki tudtuk küldeni és volt felvétel, de volt az ellentét is, amikor jóval több CV-ből sajnos nem született felvétel. Érdemes mindkettőt nézni.
Leginkább azt érdemes nézni, hogy nem mennyiségre megyünk, hanem arra, hogy tényleg megtörténjen az egymásra találás. Tudatosan olyan mikro célcsoportokra hirdetünk, olyan kommunikációt használunk, ami azokat szólítja meg, akik jó eséllyel találnak maguknak lehetőséget a rendezvényen. Nem szeretnénk kicipelni senkit a BOK csarnokba csak azért, hogy egyel többen legyenek ott, hanem azt szeretnénk, hogy aki kijön az tényleg elégedett legyen és azt érezze, hogy számára itt van lehetőség. Nagyon sok sikertörténetünk van, mind a mai napig jönnek visszajelzések az őszi vagy akár a tavaszi rendezvényekről is.
Nagyon jól hangzik! Hogy sikerült az őszi állásbörze, és mit vársz most a tavaszitól?
Ősszel már lehetett érezni, hogy kevesebb álláshirdetés van mint tavaly tavasszal, úgyhogy a látogatottságunk már növekedett. Nagyon sokat fordítottunk a marketingre is, értelemszerűen nem csak a gazdasági folyamatokat képezi le a látogatottság. Ami idén tavasszal várható, az egyszerűen megdöbbentő. Az előregisztrált számaink a tavaly tavaszi időarányoshoz képest két és félszeres.
Ezt kiállítóként nagy örömmel hallom! Milyen hatással volt ez a te munkádra? Mi a te fő feladatod a szervezésben?
Számomra nagyon inspirálóak ezek a sikertörténetek, amikor azt érzem, hogy igen, van értelme annak amit csinálok, tényleg születnek állásajánlatok, munkaszerződések, egymásra találnak emberek és a legszívmelengetőbb az, amikor olyan egymásra találások vannak, amik egyébként nem jönnének létre. Azaz azt jelzi vissza a jelölt, hogy ő valószínű ahhoz a céghez ahova felvették, nem is jelentkezett volna, mert nem gondolta volna, hogy van számára egyáltalán releváns állásajánlatuk.
Ha a saját legfontosabb feladatomat kéne megfogalmazni, az szerintem az, hogy hogyan tudunk tovább fejlődni. Hogy tudunk még újdonságot behozni, hogyan tudjuk jobban kiszolgálni a piaci igényeket.
Vannak jövőbeli tervek, ötletek, amelyeket meg szeretnél még valósítani?
Rengeteg ilyen van! Most tavaszra két újdonságot hoztunk: a Position Park és a Turbo Selection. Az első lehetőséget ad a kiállítóknak arra, hogy jobban betekintést adjanak a működésükbe. A második azt támogatja, hogy elinduljon a kiválasztási folyamat a helyszínen és meginduljanak az interjúk, beszélgetések.
Ami a jövőt illeti, elkötelezettek vagyunk a környezetvédelem mellett is, úgyhogy mi elég nagy erőfeszítéseket teszünk azért, hogy a Jobverse ökológiai lábnyoma minél kisebb legyen. Ez nem merül ki a szelektív hulladékgyűjtésben, hanem eleve abban gondolkodunk, hogy minél kevesebb hulladékot termeljünk.
A felhasznált szőnyegeket pl. állatmenhelyeknek ajándékozzuk, amit elektronikusan meg lehet oldani azt nem nyomtatjuk ki, stb.
A másik küldetésünk az, hogy minél jobban segítsük a nőket abban, hogy számukra élhető lehetőségeket találjanak és olyan megbecsültséget, amit megérdemelnek. Ezt programokkal segítjük, így ősszel újra lesz a Women Up Work-Life balance konferenciánk.
Továbbá őszre egy műszaki orientációjú látogatóknak szóló programon is dolgozunk.
Mit javasolsz a látogatóknak, hogyan tudják a legtöbb lehetőséget kihasználni, hogyan készüljenek, hogy minél több eredménnyel zárják az állásbörzét?
A legfontosabb szót kimondtad: az, hogy Készüljenek! Nézzék meg, hogy kik a kiállítók, milyen programok vannak, melyiken szeretnének részt venni, legyen ez tanácsadás, próbainterjú, előadás, teszt. Érdemes ezeket naptárba betenni. Azok a kiállítók, akiket szeretnének felkeresni, azok milyen pozícióval jönnek ki, mit lehet tudni róluk, konkrét kérdésekkel megkeresni az adott céget.
Mit tudnak tenni a kiállítók, hogy a legtöbbet tudják profitálni a kiállításból?
Kommunikálni kell azt, hogy kiket várnak, kiknek tudnak lehetőségeket biztosítani, milyen lehetőségeket tudnak adni, hisz ez lényegében egy szelekciós mechanizmusként is működik. Ha én egyértelműen meg tudom fogalmazni, hogy kiket várok, kikkel szeretnék időt tölteni, akkor nagyobb volumenben fognak jönni. Ki kell használni azokat a felületeket, csatornákat, amiket szervezőként rendelkezésre bocsátunk és nagyon egyenesen, egyértelműen ki kell tenni az asztalra, hogy mi az amit elvárunk és mit tudunk ajánlani cserébe.
Mennyire segít a lehetőségeken kívül a fizikai megtapasztalása is? Mennyivel eredményesebbek azok a kiállítók, akik hozzák a termékeiket, mennyivel több látogatóra számíthatnak ha beleláthatnak a napi tevékenységeikbe?
Én a nyitottságot emelném ki első sorban. Hiszen vannak olyan cégek, akik nagyon nehezen tudják megmutatni a tevékenységeiket. Például egy SSC területen működő vállalat nem nagyon tudja megmutatni a tevékenységét.
Ebből a szempontból a termelő, gyártó vállalatoknak előnyük van, akik a termékeiket meg tudják mutatni. Viszont a nyitottság, hogy engedj betekintést a folyamatokba, a munkába, az elengedhetetlen.
Nagyon sokan hoznak szakmai oldalról embereket, nem csak hr-eseket.
Ez elengedhetetlen. Főleg műszaki területen, mert a mérnökök, informatikusok sokkal inkább szeretnek a hasonszőrűekkel beszélgetni. Sokkal könnyebben egymásra találnak a szakmabeliek és gyorsabban meg tudják állapítani, hogy az adott jelölttel érdemes-e tovább menni, mert legalább a szakmai tudása megvan. Később a hr-es kollégák úgyis megmondják, hogy a hozzáállása milyen és beleillik-e a csapatba. Nem utolsó sorban a jelölt olyan választ, olyan benyomást szerez, ami emeli a cégnek a munkáltatói arculatát, brandjét.
Szerintem ez egy kiváló tanács és megfelelő végszó. Nagyon köszönjük a lehetőséget, sok érdekes tapasztalatot, ötletet és tanácsot hallhattunk, melyeket hasznosítva még többet vehetnek ki a résztvevők a rendezvényekből. Öröm volt hallani, hogy ilyen elkötelezettséggel és szenvedéllyel szervezitek évről évre az állásbörzéket és én személy szerint is nagyon remélem, hogy még hosszú éveken át részesei lehetünk ezeknek az állásbörzéknek. További sok sikert kívánok, találkozunk a Jobversen.
Köszönjük a lehetőséget!
