Cikkünkben a coaching témakörét jártuk körbe dr. Bányai Edittel, aki habilitált egyetemi docensként a PTE KTK Vezetés és Szervezéstudományi Intézet tagja. Alapító tagja és korábbi vezetője a PTE KTK Tehetség- és Kompetenciafejlesztő Központnak, illetve a Business coach szakirányú továbbképzés szakmai vezetője volt. EMCC akkreditált EIA Senior Practitioner Coach és Mentor.

Szia Edit, üdvözöllek! Köszönjük szépen még egyszer a nyitottságodat és, hogy elvállaltad az interjú felkérést!

Én is köszönöm és üdvözöllek!

 

Elég sokrétű és nagyon színes életút van mögötted, nemcsak coachingban, hanem egyetemi körökben egyaránt. Ha jól tudom, egyetemi oktatóként kezdted a pályafutásod a PTE Közgazdaságtudományi Karán, majd mindemellett tanácsadóként és később mentorként, coachként és trénerként kezdtél tevékenykedni. 

Megkérhetlek, hogy egy pár mondatban mutatkozz be, hogy az olvasók is jobban megismerjenek?

A Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Karán végeztem, és még a végzés évében kaptam a megtisztelő lehetőséget, hogy csatlakozhattam az akkori Marketing Tanszékhez. Marketingesként szereztem egyetemi fokozataimat, ugyanakkor az ott töltött utolsó években már meghatározó volt új érdeklődési területem, a fejlesztés és coaching, így 2018-ban irányt váltottam és ma már a Vezetés és Szervezéstudományi Intézet docenseként dolgozom. Az egyetemi oktatói létem és a coach minőségem az elmúlt években nagyon érdekesen összefonódott és összekovácsolódott. A  két oldal erősíti és  támogatja egymást. Amit coachként tanulok, tapasztalok, az rendkívüli módon gazdagítja az oktatásomat, az óráimat és a kapcsolatomat a hallgatókkal, a kollégákkal. Amit még elmondanék magamról, hogy rendkívül fontos az, hogy folyamatosan tanuljak, és amint befejeztem  valamilyen képzést, azonnal azon gondolkozom, hogy mi lesz a következő.

 

A folyamatos tanulás kapcsán jött az is, hogy váltottál a marketingről a vezetés szervezésre?

Valahol igen, mert nagyon szerettem mindig is a konferenciákat, a workshopokat, ahol nagyon sok szemlélettel, megközelítéssel találkoztam. Szolgáltatásmarketinggel foglalkoztam elég sokáig, majd egy idő után rájöttem, hogy ebben igazából engem azok a határterületek érdekelnek, ami már inkább menedzsment. A vevőkapcsolatok, a szolgáltatói oldalon a vevőkkel kapcsolatban lévő kollégák, emberek motiválása, fejlesztése. Először autodidakta módon kezdtem el és utána már beiratkoztam több továbbképzésre.

 

A coaching is egyik pillanatról a másikra jött? Hol találkoztál vele először?

Legelőször olvasmányokon keresztül és utána képzéseken, képzések hirdetéseiben. Akkor is éppen valamilyen kommunikációs képzésen voltam, amikor legelőször szembejött velem. Először life coachingot tanultam és utána jöttem rá, hogy nekem ehhez nagyon jól hozzáadódik az a sok szakmai tapasztalat, ami mögöttem van, majd elvégeztem egy business és executive képzést is.

 

Mikor indultál el ezen az úton?

Kb. 10 éve kezdtem el ügyfelekkel dolgozni, de eleinte csak kevéssel. 2014-ben hoztuk létre a Kompetencia és Tehetségfejlesztő Központot az egyetemen és Magyarországon elsőként nyújtottunk ingyenes coaching szolgáltatást a hallgatóknak. Itt már elmondható, hogy  rendszeresen voltak coaching folyamataim.

 

Azt említetted, hogy gyakorlod egyetemi környezetben és elmondhatjuk, hogy nálatok már van egy múltja a coachingnak a hallgatók irányába.  Más intézményeknél hogy látod, mennyire nyer teret?

Amikor a központ vezetője voltam, akkor sok kapcsolaton keresztül láttuk, hogy indulnak ezek a kezdeményezések. Nemzetközi tapasztalatok azt mutatták, hogy egyrészt megtérülnek az ilyen irányú befektetések a hallgatói kapcsolatokban, a hallgatók fejlesztésében, másrészt vannak olyan helyzetek, ahol szinte nélkülözhetetlen mind a szemlélet, mind az ezáltal nyújtott támogatás a hallgatóknak. Akkoriban, amikor mi indultunk,már  volt mentorprogram, viszont elég nagy különbségek voltak és a mostani  tudásom szerint.

 

Mit szeretsz a legjobban a coachingban? 

Megtapasztalni azt, hogy milyen komoly változásokat képesek az ügyfelek megvalósítani, mikor felfedezik saját erejüket, erőforrásaikat. Mindezt egy egyenrangú partneri kapcsolatban, azzal, hogy jelen vagyok és nagyon erős a szándékom, hitem abban, hogy a másik oldalon ülő ügyfél rendelkezik azzal az erőforrással, amely ahhoz szükséges, hogy előrelépjen és én ehhez tudok ilyen módon támogatást adni. Ez minden egyes alkalommal nagyon sok tapasztalást, tanulást, örömet ad!

 

Hogyan jellemeznéd magad, mint coach? Milyen stílussal, módszerekkel dolgozol?

Ha a módszereket nézzük, akkor nekem a Gestalt módszer áll a szívemhez a legközelebb már az első pillanattól kezdve. Ezen a téren is még sok tanulnivalóm van, viszont nekem ez az a módszer, ami a leginkább segít. Egy-egy ülésen kevert módszerrel dolgozom, de ha visszanézek az üléseimre, akkor jellemzően Gestalt megközelítéssel. Ennek pont ez a lényege, hogy jelen vagyok és az ügyfelet is ebben támogatom. Ezáltal előbb elfogadja azt, amiben van, tisztábban látja önamgát és helyzetét és ez az a pont, ahol képes fejlődni.

 

Tudsz-e esetleg említeni olyan folyamatot, ami nagy siker volt számodra, vagy olyat, ami akár nehezebben indult és a végére más fordulatot vett?

Igen. Sok szép folyamatom volt. Van olyan, amelyik mint a nagykönyvben megírt, fantasztikusan szépen zajló folyamat, pl. amikor végigkísérhettem egy nemzetközi cég vezetőjét egy egyéves fejlesztő folyamatban a kinevezése előtt. Ez tényleg nagyon szép munka volt, de talán ugyanilyen szép, ahol nehézség van. Ami nekem kihívás, az a rendkívül domináns és agresszív jegyeket képviselő vezetővel való együttműködés. Bár közülük is volt jópár ügyfelem, akikkel nagyon szép folyamaton mentünk keresztül. Nagy öröm az is, amikor hallgatóknál egy érési folyamatot látok és ők is képesek megfogalmazni, honnan hova jutottak el.

 

Most már sokaknak ismert fogalom a coaching, de milyen tévhitekkel vagy akár nehézségekkel találkozol, ha valaki még nem ismerős a témában?

Én is azt tapasztalom, hogy sokak számára ismert. Ennek ellenére még találkozom olyan helyzettel, hogy nem ismerik, vagy ami ennél is rosszabb, hogy rossz tapasztalatuk van az ügyfeleknek. Ez nekünk jelent plusz munkát, hogy felülírjuk és lehetőséget adjunk arra, hogy megtapasztalja, miről is kell szólnia egy coaching ülésnek. Én azt érzem, hogy még mindig van tere a szakma tisztulásának. Személyes ellenállással is találkozunk, hiszen amíg nem tudja a kliens, milyen folyamatba megyünk bele, amíg tévképzetek kötődnek a fogalomhoz, ott van egyfajta félelem, egyfajta ellenállás. Ez viszont teljesen természetes, azt gondolom.

 

Ilyenkor hogyan tudsz ezen átlendülni, miből merítesz erőt?

Először is figyelek arra, hogy legyen visszajelzésem az ügyféltől az első pillanattól kezdve,  hogy van ő ebben a folyamatban, van-e módszerrel kapcsolatos ellenállása, ellenérzése. Maximális átláthatóságra, követhetőségre törekszem a coaching folyamat során. A fiatalok esetében az információátadás segíthet vagy, ha demo coachingok által tapasztalják meg, de egy ilyen interjú is sokat tud adni!

 

Te kinek ajánlanád alapvetően?

Ilyenkor az jönne elsőként, hogy mindenkinek, de természetesen nem gondolom, hogy mindenkinek! Az ügyfél helyzete és problémája határozza meg, hogy milyen szakemberre van szüksége. A coaching során fontos a nyitottság. Azokkal tudunk eredményesen dolgozni, akikben erősen ott van a szándék a változásra. Ebben persze lehet  akadály, de  ha beleáll ebbe a folyamatba, akkor tudunk jól dolgozni. Ami nagyon fontos, az a személyes szimpátia és a bizalom. Ha ez nincs meg, akkor nem tudunk együtt  működni.

 

Hogyan foglalnád össze röviden azoknak, akik nem jártasak a témában?

A coaching során teljesen egyenrangú partneri viszonyban támogatjuk az ügyfelet abban, hogy önmaga legjobb variációja legyen. 

Nagyon szeretem ezt a megközelítést, mert valahol mindannyian erre vágyunk! 

Ha azon dolgozunk, hogy mindig mások legyünk, az rendkívül sok energiát vesz el, viszont, ha azon, hogy bizonyos tekintetben jobbak legyünk, ahhoz ott van az a sok belső erőforrás, amihez valamilyen oknál fogva talán nem férünk hozzá. A coach ebben tud támogatást nyújtani,  hogy ezeknek az akadályoknak a felszínre hozatalával egyfajta tartós változást, transzformációt tud elérni. Előfordul, hogy egy döntéshozatali helyzetben támogatjuk az ügyfelet. Az eszköztár  rendkívül gazdag, különböző megközelítésekben kérdésekkel, visszatükrözéssel, konfrontációval és számtalan fejlesztő eszközökkel dolgoznak a coachok. 

 

Szerinted mi fontos ahhoz, hogy a számunkra legjobb coach-ot megtaláljuk? A szimpátiát említetted az előbb, de van-e esetleg bármi más, ami fontos lehet ebben?

A legtöbb támogató-segítő szakmában inkább ajánlások útján keresnek szakembert, mind a magánügyfelek, mind az üzleti szférából érkezők. Érdemes utánakérdezni, megnézni esetleg referencia munkákat is. Szerintem a legfontosabb tisztában lenni azzal, hogy ez egy egyenrangú kapcsolat, és egy első beszélgetés után, de akár a folyamat közben is meg lehet szakítani a coachingot. Ha az ügyfél nem érzi jól és biztonságban magát, akkor az gát lehet abban, hogy fejlődjön, megoldásokat találjon a kérdéseire, kihívásaira.

 

Tehát a lehetőség adott arra, hogy az ügyfél azt mondja, hogy ez így nem működőképes?

Igen. Az üzleti szférában amikor elkezdünk egy coaching üléssorozatot, megállapodunk mérföldkövekben, ami azt jelenti, hogy a megbízóval, az ügyféllel, vagy annak vezetőjével bizonyos számú alkalom után leülünk és megnézzük, hogy hol tartunk, hol tart az ügyfél, mit tapasztal ebből a környezete. Szerintem nagyon fontos, hogy tudják a cégek, ez hozzátartozik ehhez a folyamathoz és éljenek ezzel a lehetőséggel.

 

Hogy látod a munka világában a coachingot, mennyire nyert teret az elmúlt időkben?

Én azt látom, hogy egyre jobban és a nemzetközi cégeknél már régóta itt van, de a hazai vállalatoknál is megjelenik. Nagyon örömteli, hogy nemcsak a legfelső vezetők, hanem középvezetők számára is lehetővé teszik ezeket a lehetőségeket. Az utóbbi időben a team coaching is szép lassan teret nyer.

 

 Neked van tapasztalatod team coachinggal is, ott azért jobban össze kell hangolni a szereplőket…

Igen, az egy egészen más kihívás, hiszen úgy dolgozunk egy csapattal, hogy közben a vezetőt támogatjuk. Csapatszintű önismereti út, a csapatra fókuszálunk mindvégig, az ott zajló folyamatokra, vakfoltokra, akadályokra, vagy esetleg egy adott lehetőség maximális kihasználására. 

 

Ez jól hangzik! Mi a Recrubyval egy fejvadász ügynökség vagyunk és ennek kapcsán kérdezném tőled, hogy mennyire látod megjelenni a coachingot a HR-ben, toborzásban?

A coaching szemléletet a HR minden területén és bizonyos coaching eszközök használatát a mindennapi munkában. Például a toborzásban egy felvételi elbeszélgetésnél a coaching szemlélet rendkívül sokat tud adni. Más típusú kérdéseket teszünk fel és talán hamarabb látjuk a másik oldalon a munkatárs erősségeit, erőforrásait. Nagyon sok HR-es rendelkezik coach végzettséggel, mert a kollégákkal való munka során bármilyen kihívás, probléma esetén biztos, hogy a szemlélet és az eszközök rendkívül sokat tudnak segíteni. Értékelő beszélgetéseknél vagy konfliktushelyzetnél is nagyon hasznos. A coach képzéseken nagy számban jelentek meg  HR-esek, ez nálunk is jellemző. Kifejezetten azzal a céllal tanulnak coachingot, hogy a napi munkájukba jól be tudják építeni a szemléletet és az eszközöket.

 

Akár egy kiválasztási folyamatba is be lehet vinni vagy  egy onboardingban is, ha már megvan az új kolléga…

Abszolút, hiszen a coaching során sokszor kompetenciafejlesztés történik vagy kísérhetjük a kollegát a beilleszkedési folyamatban.  Sok eszközzel tudunk dolgozni és minden coach másképp működik, van, aki nagyon sok fejlesztő eszközt hoz be, rendkívül kreatív eszközöket, én például nagyon szeretek Legóval dolgozni. Ezek mind olyan eszközök, amik ezekbe a folyamatokba is behozhatók. 

 

Látsz esetleg magad előtt a fejlődő technika által változásokat?

Igen, a mesterséges intelligencia nagyon komoly változást hoz. Nemrég voltam az ICF konferencián, ahol azt mutatták be, hogy az AI segítségével kielemezhetünk egy coaching ülést szakmai szempontból. Bár nem gondolom, hogy az AI képes mindenre kiterjedően elemzést adni és képes úgy dolgozni, mint egy coach, ugyanakkor látnunk kell sokoldalú felhasználási lehetőségét. Most a jelenlegi tudásom, érzéseim  alapján azt mondom, hogy az AI-t coach szerepben korlátozottan tudjuk használni, ebből  a felállásból hiányolnám a személyes kapcsolódást, ami létrejön akkor, amikor két ember fizikai, lelki valójában egymással szemben leül. Sokan úgy vélik, hogy itt van ennek a  veszélye, hogy a mesterséges intelligencia helyettesítheti a munkánkat, de én ezt most még nehezen tudom elképzelni. Az van a fejemben, hogy egy gyorstalpalóként vagy gyorssegélyként elképzelhető, de azt a mélységet nem tudja hozni, mint a személyes találkozás. 

 

Talán  mondhatjuk, hogy elveszi az egyediségét…

Igen, bizonyos mértékben biztos.

 

Nemrég láttam, hogy kijött egy új könyvetek, Kuráth Gabriella kolléganőddel.  Erről egy kicsit tudnál mesélni, mi volt a célotok vele?

Ez egy általunk szerkesztett könyv (Vezető fejlesztés a 21. században), mellyel az volt a célunk, hogy több szerző kolléga együttműködésével szülessen egy átfogó mű. Azt tapasztaltuk, hogy azzal, hogy spektrumában a legkiemelkedőbb témákat tárgyalja, hiánypótló és kifejezetten azzal a szándékkal született meg, hogy fiatalabb vezetők vagy olyan vezetők számára, akik szakértőkből lettek vezetők és még a vezetői létük elején tartanak, adjunk egy átfogó képet, mi mindent tehetnek meg magukért. Ugyanígy hasznos lehet a HR vonalon is olyan kollégáknak, akik még kevesebb tapasztalattal rendelkeznek. Azt gondolom, hogy az egyes  fejezetek olyan új nemzetközi kutatási eredményeket is bemutatnak, amelyek talán gyakorló, már nagy tapasztalattal rendelkező szakemberek számára is hozhatnak új szempontokat, perspektívát, új tudást.

 

Akkor valójában a vezetőkön belül mindenkinek ajánljátok?

Igen, arra kértük a szerző, kollégákat, hogy friss kutatási eredményeket is hozzanak be, biztos vagyok benne, hogy majdnem minden vezető talál a kötetben számára érdekes információt. 

 

A vezetőfejlesztésben hogyan látod a coachingot?

Ahogy az előbb mondtam, szerintem most már túl vagyunk azon, hogy ez egy új módszer és ennek a jelentőségét kellene hangsúlyoznunk. Azoknál a cégeknél, ahol megismerték az erejét,  már beépült a mindennapokba. Én tudok olyan 200 fő körüli kis céget, ahol 20 coach kolléga került be abba a poolba, amiből a kollégáik tudnak válogatni. Ezek a példák már  nagyon jól mutatják, hogy ahol ennek megtapasztalják az igazi fejlesztő és támogató erejét, ott élnek ezzel a lehetőséggel és ez egyre több cégnél lesz így szerintem.

 

Tehát a jövőben ez csak még nagyobb teret fog nyerni szerinted?

Szerintem igen. Van paradigmaváltás olyan tekintetben, hogy vajon mi lesz a fókusza. Rendkívül sok a változás és úgy tűnik, hogy a változás üteme és amplitúdója is változik az utóbbi időben. Ezekhez az alkalmazkodásokhoz egész más kompetenciákra van szükség. Rendkívül központi téma a mentális egészség, a reziliencia, a gondolkodásmód fejlesztése. Ezek úgy tűnnek, hogy elsődlegesek az utóbbi időben. Persze a kompetenciafejlesztésre is szükség van, a klasszikus vezetői kompetenciák fejlesztésére. Ugyanakkor az a fajta szemlélet erősödik, hogy ha egyedül dolgozunk egy vezetővel, akkor soha nem elszeparáltan kezeljük attól a szervezettől, attól a csapattól, ahonnan érkezik, mert őegy rendszer részét képezi. Bármilyen változáson megy keresztül, annak hatása megjelenik az ő szűk környezetében közvetlenül és közvetetten az egész szervezetben. Épp ezért nyer teret a team coaching.

 

Azt látod esetleg magad előtt, hogy a jövőben akár minden cégnél legyen egy coach, aki velük dolgozik csak és ez akár egy külön szerep lehet?

Nagyon sok cégnél van már belső coach, mivel rájöttek, hogy a belső coachok foglalkoztatásának sok előnye van. Egyrészt ismeri a szervezeti kultúrát, nyilván költséghatékonysági szempontból is előnyös és rugalmas az elérhetőségük. Ezek talán a legfontosabb előnyök. Az, hogy minden cégnél lesz-e, azt nem tudom, ugyanakkor néha ezeknél a cégeknél is vannak olyan témák, amiknél külső coachot hívnak. Ő pont azzal, hogy kívülálló, semmilyen módon nem érintett a szervezeti folyamatokban. Én bízom benne, hogy ahol szükség van ránk, ott egyrészt megadatik az, hogy a cégek ezzel tudjanak élni, illetve valóban felismerik azt, hogy mikor, hol tud egy coach támogató szerepet betölteni a folyamataikban.

 

A weboldaladon elég hosszasan kifejted, hogy mi a Te hitvallásod, viszont ha egy mondatban kellene összefoglalni, akkor mi lenne az?

Egyrészt az, hogy minden ember értékes. Ez lehet nagyon elcsépelten hangzik, viszont a munkám során azt látom, hogy sokan egyáltalán vagy nem teljes spektrumban látják az értékeiket és emiatt talán nem is tudják ezeket igazából jól kihasználni. Amikor leülök valakivel dolgozni, tudom, hogy ott van benne az az erő, erőforrás, rugalmasság, ami ahhoz kell, hogy ő eljusson a számára legjobb megoldásáig. Elfogadással és tiszta jelenléttel támogatom ebben, hozzásegítve ahhoz, hogy ő is ugyanígy elfogadja saját magát. 

 

Ez nagyon szép zárás volt, én úgy gondolom, nagyon sok témába betekintést tudtunk nyerni az interjú során. Azt esetleg megosztanád-e velünk, hogy mik a terveid a jövőre nézve?

Most ismét sikerült egy rövidebb képzést befejeznem, de  már gondolkodom a következőn. Az, hogy mi lesz az irány, még nem döntöttem el, de az biztos, hogy 2025-ben is szeretnék tanulni.  Azért szeretem ezeket a képzéseket, mert ott vannak a kollégák, akiktől rendkívül sokat lehet tanulni. A csoportos fejlesztéseknek megvan az a dimenziója, amit  egyedül soha nem tudunk elérni. A tudás, a tapasztalás mellett rendkívül értékesek a személyes kapcsolódások. Az idei évben többet szeretnék írni, összegezni, letisztázni az elmúlt év fejlesztői és coaching tapasztalatait.

 

Nagyon szépen köszönöm a beszélgetést Edit és még egyszer azt is, hogy elvállaltad az interjú felkérést! További sikereket kívánunk Neked mindegyik szerepedben! 

Amennyiben tetszett cikkünk, nézz körül blogunkon, vagy keress állást nyitott pozícióink között!