Az interjún a legtöbben önéletrajzuk átbeszélésére, esetleg további szakmai kérdésekre számítanak, pedig a képzett HR-esek interjúztatása messze túlmutat ezen. Egy szakszerű kiválasztásnak a szakmai tudás mellett fontos felmérnie a kompetenciákat és a várható viselkedést, amely megmutatja, hogy a jelölt a beilleszkedés és a napi munka során mennyire lesz sikeres.
A képzett interjúztatók ennek felmérésére egy strukturált módszert, a viselkedés vagy más néven kompetencia alapú interjúztatási technikát használják. A módszer alapja, hogy a jövőben várható viselkedés legjobb indikátora a múlt, ezért olyan viselkedésmintákra, helyzetekre keres bizonyítékot, melyekre a pozíció betöltéséhez lesz szükség.
Miért terjedt el az a módszer az interjúztatók körében?
Strukturáltabb,
Meggyőző eredménnyel szolgál,
Gyorsabb döntést eredményezhet,
Mindkét fél számára alátámasztott eredmény,
Megfelelő embert a megfelelő állásra,
Végeredményben pénzt takarít meg az alkalmazónak,
Kiszámíthatóbb felkészülés a jelöltnek.
A viselkedés alapú interjú megértéséhez először a viselkedés összetevőit szükséges összeszedni, mely alapvetően 3 tényező metszete:
Készség: képesség egy fizikai, mentális feladat megoldására.
Tudás: az információ, melyeket egy személy birtokol, vagy hasznosít, melyeket megtanult, vagy számára folyamatosan elérhető.
Attitűd: egy személy viselkedése, hozzáállása egy munka elvégzéséhez
Melyik ezekből a legfontosabb?
Az attitűd, mivel jóval egyszerűbb egy egyén esetében tudást, vagy készséget oktatni, mint kialakítani a megfelelő hozzáállást. A tudást és a készségeket lehet fejleszteni, de sokkal nehezebb valakiben a megfelelő attitűdöt elérni, hogy meg is akarja szerezni a szükséges tudást és készségeket. Az attitűd meghatározza, hogy az egyén az első két tényezőt hogyan használja a munka során, a kérdés így nem az, hogy tanítható-e egyáltalán, hanem hogy miért fordítanák erre a legtöbb energiát, ha ezt előre fel tudják mérni.
A viselkedés alapú interjúval leggyakrabban felmért területek:
Vezetői készségek, ambíciók,
Kereskedelmi szemlélet, például ügyfélközpontúság,
Problémamegoldás, analitikus gondolkodás,
Szervezettség, például stratégiai gondolkodás, tervezés,
Érdekérvényesítés, akár csapatmunka kapcsán.
Hogyan lehet erre bizonyítékot gyűjteni? Megfigyeléssel, gyakorlati példákkal a múltból, melyeket az interjúztató strukturált kérdésekkel gyűjthet össze.
Hogyan ismerjük fel, hogy viselkedés alapú interjún vagyunk?
A kompetencia alapú interjún a kérdések arra irányulnak, hogy milyen helyzetekben volt szükséged az álláshirdetésben elvárt kompetenciákra, és hogyan álltál hozzá az adott feladathoz. A kérdező ezzel arra igyekszik rávenni, hogy részletesen mondj el egy-egy történetet, amely a munkaköri követelményekhez kapcsolódó viselkedésedre, készségeidre világít rá.
Jellemző kérdések lehetnek:
Nyitott: „Mesélj arról…” „Beszéljük át…”
Részletező: „Beszélj róla részletesen!”
Hipotetikus: „Feltételezzük azt, hogy én nem tudok erről semmit. Hogy mondanád el…” „Ha egy ilyen helyzetben lenne, mit tenne…”
Érzésekre irányuló: „Hogy érezte magát ebben a helyzetben…” „Mennyire volt komfortos az ön számára…”
Nem jellemző kérdések:
Zárt: Mióta… Hányan, stb. egy válasszal, konkrét adattal, vagy igen/nemmel megválaszolható,
Rávezető kérdés: Milyen nehéz volt ezen dolgozni? Rugalmas utazás tekintetében?
Többszörösen összetett,
Feltételező – Kérdés saját elképzelés alapján, nem valós tapasztalaton: Amikor előléptettek, akkor biztos sokan nem fogadtak el ugye?
Hogyan készülj a viselkedés alapú interjúra?
1. Gyűjts információt!
Közvetlen megkeresés esetén kérdezz minél többet, de ne csak az alapinformációkat (fizetés, munkaidő, stb.), hanem az elvárt készégeket, képességeket is! Ha nem emlékszel az álláshirdetésre, akkor kérdezd meg, hogy elérhető-e a weboldalon, vagy megkaphatod-e e-mailben, majd elemezd!
2. Rendszerezz!
Az általános álláshirdetésekben megfogalmazott elvárásokat oszd két részre:
Elvárt képzettség és tapasztalat,
Kompetenciák, készségek, képességek.
A vállalat honlapján legtöbb esetben szlogent, mottót vagy vállalati értékeket is találsz, mely szintén mutathatja a beilleszkedéshez szükséges kompetenciákat.
3. Gyűjts bizonyítékokat!
A példák legyenek konkrétak, adott helyzethez kapcsolódóak, részletesek.
+1 Próbáld el a szituációt a STAR kérdezéstechnikával!
Az interjúztatók gyakran a STAR technikát alkalmazzák a bizonyítékok összegyűjtésére, melynek neve egy betűszó a következő angol szavakból: situation-task-action-result. Ezt te is használhatod a felkészülés során, modellezve az interjúszituációt.
Hogy működik a gyakorlatban? Nézzünk egy konkrét példát vezetői kompetenciára:
-
Situation: Meséljen el egy helyzetet, amikor vezetőként menedzselt egy projektet, és sikeresen zárta le!
-
Task: Mik voltak az elvárások?
-
Action: Hogyan közelített a megoldáshoz? Hogyan tudta a csapatot kezelni?
-
Result: Mi lett az eredmény?
Gyűjts minden elvárt pontra több példát, így több kérdés esetén is határozottan fogsz tudni reagálni!
6 hiba, amit elkövethetsz a viselkedés alapú interjún
Nem készülsz fel az elvárásokból, váratlanul érnek a kérdések,
Stresszesen reagálsz, vagy arrogáns leszel,
Valótlant állítasz, esetleg kitalált szituációt mutatsz be,
Belebonyolódsz,
Magyarázkodsz,
Elbagatellizálod, lényegtelennek állítod be a kérdést.
Ha ezeket elkerülöd, és minden elvárásból felkészülsz, akkor nem fognak zavarba hozni a viselkedés alapú interjúk, és az eredmény a valós tapasztalataidon és kompetenciáidon fog múlni. Végeredményben pedig mindkét fél biztos lehet benne, hogy a megfelelő ember kerül a megfelelő pozícióra, és így a közös siker garantált.
Sok sikert az álláskereséshez!
