interjú

Bodman Sándor

Interjú Bodnár Sándorral, a Hays romániai terjeszkedéséért felelős korábbi kulcsfigurájával – 2. rész

 1024 538 Parti Gergely
By:

Ez a második része interjúnknak, melyben Bodnár Sándorral beszélgettünk, aki az elmúlt több mint tíz évben végigjárta a világ egyik vezető fejvadászügynökségének ranglétráját és junior tanácsadóból a regionális igazgató szintig jutott. Sándor, vagy ahogy sokan ismerik a szakmában Sasa, épp egy váltás közepén van, így a legjobbkor tudtunk leülni beszélgetni vele, hisz így érinteni tudtunk minden karrierállomást, nyíltan tudtunk beszélni az elmúlt évek kihívásairól a jelenlegi toborzási piaci trendekről.

Ebben a részben a személyes vonatkozásokról és a jövőbeli tervekről beszélgetünk.

 

Mi a helyzet a toborzási piacon, milyen trendeket látsz?

Globálisan nehéz időszak van: a legnagyobb szellemi toborzó szereplők, mint a Page Group, Hays, Robert Walters, masszív visszaeséseket és komoly költségracionalizálást éltek, élnek meg. A fizikai fókuszú, kölcsönzéssel foglalkozó óriások – Randstad, Adecco, Manpower – szintén nagyot estek, főleg a kék galléros területeken, ahol a megrendelőik leépítései értelemszerűen a külsős állományt érintik leginkább.

Új üzletet is jóval nehezebb szerezni. A szellemi közvetítésben továbbra is a 360 fokos modell működik a legeredményesebben. A nagyoknál is azt látni, hogy azok maradnak sikeresek, ahol erős 360-as kultúra van: a tanácsadó nemcsak pozíciókat tölt be, mint a 180-as modellben, hanem maga hozza az üzletet, építi az ügyfélkört és viszi végig a teljes folyamatot. Ez az integrált szerep (is) teszi őket fenntarthatóbbá.

 

A tapasztalataid alapján szerinted melyik modell működik jobban: a 180-as, a 360-as vagy a hibrid?

A hibrid modellben hiszek, de nem úgy, hogy egy terület hol 180-as, hol 360-as, hanem hogy cégen belül különböző üzleti egységekben más modell a hatékony. A közvetítésben – főleg a specialista, szenior, vezetői igényeknél – egyértelműen a 360 fokos modell működik jól: ugyanaz a tanácsadó hozza az ügyfelet, méri fel az igényt, áraz, és felel az eredményért. Ez hitelességet és egészséges működést ad.

A gyorsabb, alacsonyabb komplexitású pozícióknál – például SSC/BPO területen – a 180-as modell is nagyon hatékony, mert nagy sebességet ad, és jól szervezhető vele a nagy volumenű kiszolgálás. Ugyanez igaz az RPO-ra is, ahol a működési modell sokszor még további szeletekre bontható. Volt olyan RPO-projektem, ahol 20–30 kolléga dolgozott az ügyfélnél, és minden folyamatot átvettünk – itt a specializált, akár 90 fokos működés működik a legjobban.

A contracting és fehérgalléros kölcsönzés esetében is a 180-as modellt tartom hatékonynak, mert ezeknél a sebesség és a jelölti fókusz a kulcs. Ha a recruiternek üzletszerzéssel is kellene foglalkoznia, az negatívan érintené a sebességet, ezért itt úgy hiszem külön kell választani az ügyfélkapcsolatot, adminisztrációt és a recruitmentet.

Összességében: a hibrid modell jó irány, de üzleti szolgáltatásonként más a nyerő működés, és egy cégen belül jól megférnek egymás mellett a különböző modellek.

 

Jó átvezetés a legutóbbi karrierállomásodhoz: milyen volt a Chief Solution & Commercial Officer szerep az IDBC-nél, és milyen volt visszatérni a magyar piacra?

Meglepően gyorsan visszailleszkedtem, pedig 2018 és 2024 között több mint hat évig voltam távol. Könnyen sikerült újra felvenni a kapcsolatot a korábbi partnerekkel, és a kollégák, ügyfelek is nagyon jól be- vagy visszafogadtak. Gyorsan tudtunk új együttműködéseket indítani és régi partnerségeket újraaktiválni az új cég színében is.

Nagy különbség volt, hogy ez volt az első valóban magyar tulajdonú, tulajdonosok által ténylegesen napi szinten, operatívan irányított vállalat, ahol dolgoztam. Korábban más típusú környezetben voltam, olyan vállalatoknál, ahol a felelősségi körök, a rendszerek és a kultúra kialakítása és fenntartása más szempontok és értékek szerint történt.

Ugyanakkor érdekes és értékes tapasztalat volt belülről látni, hogyan működik a cég, megismerkedtem jó néhány szakmailag és emberileg értékes emberrel, illetve levontam jó pár hasznos tanulságot.


Ha visszanézel a pályádra: mit tanácsolnál egy fiatal toborzónak, aki most érkezik a piacra? A környezet sokat változott az elmúlt években. Mire figyeljen, aki most kezd szolgáltatói oldalon?

Aki most, ezen a nehezebb piacon válik sikeres és adaptív toborzóvá, az nagy eséllyel a jövőben is jól boldogul majd véleményem szerint. Akik a 2008-as válság utáni években indultak, szintén kemény környezetben tanultak meg alkalmazkodni – és később könnyebb dolguk volt. Ugyanez várhat azokra, akik most tanulják a szakmát.

A pályakezdőknek az első kulcs a valódi kíváncsiság. E nélkül ezt nem lehet hosszú távon jól csinálni. Fontos, hogy érdekeljen az ügyfél, az iparág, a jelöltek, és legyen meg a vágy, hogy mélyebbre áss. A tanácsadói munka szépsége pont az, hogy rengeteg területbe beleláthatsz, akár szakértővé is válhatsz bennük – vagy több iparágat ismerhetsz meg párhuzamosan.

A második a magas szintű adaptivitás. Az ügyfelek és a piaci környezet folyamatosan változnak. Nincs olyan ügyfél, aki ugyanaz lett volna a kapcsolat elején és később. Egy jó tanácsadó leköveti ezeket a változásokat.

És végül: kitartás. A nagyrészt sikerdíjas működés miatt teljesen normális, hogy a munkánk nagy része nem hoz közvetlen eredményt. Rengeteg elutasítással találkozunk jelölt- és ügyféloldalról is. Ezt meg kell tanulni helyén kezelni. Aki képes tanulni ezekből, fenntartani a belső drive-ját és motivációját, az hosszú távon jól fog működni. Aki nem, az hamar kiég.

 

Az alapozó tréningjeimen mindig erre készítem fel az embereimet. Sok tucat tanácsadó került ki a kezeim közül, és tízből nagyjából egy, akinek már az elején is jól alakul minden.
Sokan azt gondolják, rengeteg a „feleslegesen elégetett idő”, de én azt tapasztalom, hogy ha kitartóan csinálod, akkor nem az van, hogy egyik hónapban van eredmény, másikban nincs, hanem az, hogy mindig van valami. És időnként jönnek kiugró hónapok, amikor megtérül a sok korábbi befektetett munka. Mit gondolsz erről?

Pontosan így van. A hosszú és rövid távú szemlélet különbözteti meg a kiváló tanácsadót a közepestől. Kívülről sok panasz éri a különböző „ügynöki” szakmákat – biztosítósokat, autóértékesítőket, ingatlanosokat, és néha a recruitment tanácsadókat is. Gyakori kritika, hogy sokan csak a saját érdeküket nézik, rövid távra játszanak, és kevés valódi értéket adnak.

Ahol tudom, ezt igyekszem cáfolni, mert rengeteg kolléga dolgozik tényleg magas színvonalon. De tény, hogy mindenhol vannak olyanok, akik a gyors, azonnali eredményben bíznak – és ők legfeljebb rövid távon lehetnek sikeresek.

A valódi áttörés akkor jön, amikor valaki megérti, hogy ez egy hosszú távú, bizalmi üzlet. Nemcsak a jelöltekkel, hanem az ügyfelekkel is bizalmi kapcsolatot építünk. Ha valaki így hoz döntéseket, az ügyfél, a jelölt és saját maga számára is hosszú távú eredményt teremt. Innen indul a tartós siker.

 

Sokan elfelejtik, hogy akinek ma munkát ajánlunk vagy akit elhelyezünk – akár ha most máshová megy is –, két-három év múlva újra munkát kereshet, és újra a jelöltünk lehet. Te honnan meríted a motivációdat? Mondtad, hogy kitartónak kell lenni. Mi az, ami igazán hajt, ami miatt újra és újra motiváltan kelsz fel?

Ez személyesebb téma. Nem tehetős családból jövök, édesanyám egyedül nevelt, és gyerekkoromtól azt hallottam, hogy nekem mindig kétszer annyit kell tennem. Az iskolában, a diákmunkáknál, a karrierem elején is azt éreztem, hogy többet kell letennem az asztalra. Ez az alapenergia beépült a működésembe, az élet minden területén abban hiszek: csináljuk rendesen vagy sehogy.

Konkrét példa: ha hazavittem egy ötöst, és egy osztálytársam is ötöst vitt haza, akinek a szülei felső vezetők voltak, nálam sokszor azt mondták: „Rendben van, de tudod, hogy neked ennél is többet kell hozzátenned.” Nem mondom, hogy ez jó módszer volt – a saját gyerekemet biztos nem így motiválom majd.

Emellett hálás vagyok azért, hogy a karrierem elején megtaláltam egy olyan szakmát, amiben mindig is jól éreztem magam, és amiben a tehetségemet is tudtam kamatoztatni. Azt hiszem, úgy alkottak meg minket, hogy mindenki ugyanannyi „egység” tehetséget kapott az élethez. Nincs olyan, hogy valaki tehetségesebb, mint egy másik. Olyan van, hogy ebben ő tehetségesebb, mint én.

Ezek a „tehetségpontok” mindenkinél máshol vannak szétszórva, és az életünk egyik feladata az, hogy ezekre rátaláljunk.

Szereted, amit csinálsz és ezért jó vagy abban, amit csinálsz. Mivel jó vagy benne, ezért sok a pozitív élmény, élvezed. És így megy ez körbe-körbe.

 

Sok mindent elértél – miben szeretnél fejlődni, mik a céljaid? Mi motivál a következő években?

Sok fejlődési lehetőséget látok magamban. Egyáltalán nem érzem magam késznek – sem magánemberként, sem üzletemberként, sem családapaként. A húszas éveimben egyszerűbb volt a filozófiám: minél gyorsabban fejlődni, tanulni, élni, és stabil egzisztenciát építeni. Ez mára átalakult. Családom lett, a szüleim idősebbek lettek, több emberért érzek felelősséget, és erősebb lett a belső megfelelési igényem.

Most 35 évesen érzem, hogy nem ugyanazok a módszereim, mint régen. Amikor a román Hays-t indítottuk, 14–16 órás napokat dolgoztam, egyszerre ügyvezetőként, tanácsadóként, recepciósként, pénzügyesként és marketingesként. Ezt ma család mellett már nem biztos, hogy így csinálnám – de amit akkor „izomból” oldottam meg, azt ma rutinnal és hatékonysággal pótolnám.

A munkámon túl sok minden érdekel: önfejlesztés, mások fejlesztése, mentorprogramok – mentoráltként és mentorként is. A társadalmi felelősségvállalás is fontosabb lett, érzékenyebb vagyok szociális és környezeti jelenségekre. Komplexebb kérdések foglalkoztatnak, és ez néha teher is: sokkal több mindenre figyelek, több minden tud aggasztani. Teljesebb, és bonyolultabb lett az élet. Most ebben a tranzícióban vagyok.


Tehát megfontoltabbá váltál, kicsit lassítottál.

Megfontoltabb lettem, de nem lassítok. Mondjuk lehet azt is kéne!


Nagyon izgalmas lesz látni, hogyan alakul a következő időszakod. Köszönjük a beszélgetést, és várjuk a további híreket!

Köszönöm a meghívást, és nektek is minden jót – szakmailag és magánéletben egyaránt.

Bodman Sándor

Interjú Bodnár Sándorral, a Hays romániai terjeszkedéséért felelős korábbi kulcsfigurájával

 1024 538 Parti Gergely
By:

Egy újabb különleges interjúval készültünk nektek: Bodnár Sándorral beszélgettünk, aki az elmúlt több mint tíz évben végigjárta a világ egyik vezető fejvadászügynökségének ranglétráját és junior tanácsadóból a regionális igazgató szintig jutott. Sándor, vagy ahogy sokan ismerik a szakmában Sasa, épp egy váltás közepén van, így a legjobbkor tudtunk leülni beszélgetni vele, hisz így érinteni tudtunk minden karrierállomást, nyíltan tudtunk beszélni az elmúlt évek kihívásairól a jelenlegi toborzási piaci trendekről. Mivel sok mindenre ki szerettünk volna térni, az interjút kész részletben fogjuk megosztani. Az első részt a korábbi tapasztalatairól most olvashatjátok, a második részt a személyes vonatkozásokról és a jövőbeli tervekről a jövő héten fogjuk megosztani.

 

Nagyon örülök, hogy össze tudtuk hozni ezt az interjút. Egyrészről rég ismerjük egymást és engem is sok kérdés foglalkoztat, másrészről számodra is változatos időszak ez és sok iparági kérdést tudunk így feszegetni.
Olyan kérdésekkel készültem, amelyek szerintem nemcsak számomra, hanem mások – főleg az iparági szereplők – számára is érdekesek lehetnek.
Kezdjük az elején: mesélnél egy kicsit magadról? Hogyan indult a karriered? Elsőként talán a képzettségedről beszéljünk.

Köszönöm a lehetőséget, és hogy felkértetek erre az interjúra. Nagyon szívesen osztom meg a tapasztalataimat.

A képzettségemet tekintve közgazdász vagyok. A Budapesti Gazdasági Egyetemen – akkor még BGF néven futott az intézmény – végeztem nemzetközi gazdálkodás szakirányon, de már előtte is közgazdasági irányban tanultam: a Hunfalvyban szereztem kéttannyelvű képesítést. Mindig is a nemzetközi üzlet világa állt hozzám a legközelebb, ez érdekelt igazán.

 

És hogy jött ezután a toborzás világa? Hogyan kerültél ebbe a szakmába?

Amikor végeztem az egyetemen, a munkaerőpiac teljesen más volt, mint ma. A 2008-as válság idején kezdtem tanulni, és mire kikerültem, a válság hatásai még bőven érezhetők voltak. Nem kapkodtak a friss diplomások után, nehéz volt állást, sőt, még fizetett szakmai gyakorlatot is találni.

Emlékszem, egyszer egyik délután néhány barátommal az egyetem melletti kocsmában arról beszélgettünk, mihez kezdünk majd a diplománkkal. Közgazdászok lettünk volna, de tudtuk, hogy több ezer hasonló végzettségű pályakezdővel kell versenyeznünk. Ott fogalmazódott meg bennem, hogy valamilyen pluszt kell szereznem, amivel kitűnhetek.

Ekkor léptem be az AIESEC nevű nonprofit szervezetbe, amely diákoknak segített külföldi szakmai gyakorlatot találni. Külföldre vágytam, új kultúrára és tapasztalatra. Így kerültem Malajziába, egy helyi egyetem marketinges gyakornokaként, ahol az intézményt kellett volna népszerűsítenem európai diákok körében.

A program azonban néhány hét után összeomlott és megszüntették a gyakornoki programot. Ott maradtunk öten, munka nélkül, a világ másik felén.

A megtakarításaimból próbáltam időt nyerni, hátha találok valamit. Már épp kezdtem feladni, amikor egy szigetre utaztam egy baráti társasággal. Ott ismerkedtem meg egy lengyel lánnyal, aki egy fejvadász cégnél, a Metis Consultingnál dolgozott, ami az Empresaria Group része volt, ő említette, hogy gyakornokot keresnek. Hétfőn már a Kuala Lumpurban lévő irodájukban ültem állásinterjún. Felvettek három hónapos próbaidőre: egy tapasztalt tanácsadó mellett tanultam bele a fejvadászat, a felső vezetői kiválasztás világába.

 

Kifejezetten toborzói pozícióban vagy esetleg sourcerként?

Ez a cég már a 360 fokos modellben dolgozott, ami számomra teljesen új volt – itt találkoztam először ezzel a működéssel. Talán innen ered az is, hogy később ennyire elkötelezett lettem a 360 fokos üzleti gondolkodás iránt, hiszen az első munkahelyem már így működött.

Eleinte persze rám nem bíztak teljes feladatkört – gyakorlatilag „90 fokos” recruiter voltam. Az ügyfelekkel nem érintkezhettem, kizárólag a jelöltek előszűrésével, adatbázis-kezeléssel és interjúszervezéssel foglalkoztam. Amikor azonban látták rajtam az ambíciót, fokozatosan egyre több felelősséget kaptam: interjúztathattam, profilokat készíthettem, teszteredményeket értékelhettem, majd jelölteket mutathattam be az ügyfeleknek is.

Malajziában rendkívül gyors tempóban zajlott a fejlődés – az üzleti életet nagyrészt kínai szakemberek uralják, akik nagyon agilis, célorientált gondolkodásúak. Ennek hatására a harmadik hónap végére már teljes 180 fokos feladatköröm lett. Nem sokkal később kértem, hogy a business development részbe is bekapcsolódhassak, hiszen úgy éreztem, akkor tudok hitelesen értékesíteni, ha a folyamat mindkét oldalát értem.

Kint egy új iparággal is megismerkedtem: az olajiparral. A cégnél addig nem volt ilyen specializáció, ezért javasoltam, hogy építsük fel. Bár nem volt jelentős műszaki hátterem, igyekeztem pótolni és az olajipari értékesítési területre fókuszáltam – olyan vezetőket toboroztam, akik ipari automatizálási és robotizált rendszereket értékesítettek.

Ezek jellemzően közép- és felső vezetői pozíciók voltak, regionális vagy országos szinten. Így tanultam bele az olajipar működésébe – teljesen új, de rendkívül izgalmas világ volt számomra.

 

Milyen nehézségekkel szembesültél ez idő alatt?

A Kuala Lumpurba költözés hatalmas váltás volt: egy homogén, budapesti közegből hirtelen egy délkelet-ázsiai metropoliszba kerültem. Minden más volt – az étkezési szokásoktól a munkakultúráig. Az első albérletemben nem működött a légkondi, tömegközlekedéssel jártam és rengeteget gyalogoltam a külvárosi albérletemből, és a 40 fokos párában sokszor szó szerint „leolvadtam” az öltönyömben.

A munkahelyen még nagyobb különbségeket tapasztaltam. A kínai üzleti kultúra hihetetlenül direkt: ha valamit tudni akartak, rákérdeztek. A munka-magánélet határai elmosódtak – természetes volt a hétvégi vagy éjszakai hívás. Ez volt az első komoly munkahelyem, így ez a pörgős, teljesítményalapú szemlélet lett az alapélményem.

Az ázsiai tanácsadók rendkívül mélyre mentek: bérpapírokat kértek, részletesen faggatták a váltások okait, akár ötször is visszakérdeztek, amíg eljutottak a valódi indokig. Amikor később Európába visszatértem, gyorsan rájöttem, hogy ez itt nem működne – nálunk a toborzás finomabb, diplomatikusabb. Ázsiában természetes volt, hogy valaki megkérdezi, mennyit keres a házastársad, vagy tervezel-e gyereket.

 

És hogyan kerültél a Hays-hez?

Nem azért jöttem haza, hogy „hazaköltözzek” – a malajziai életet élveztem, de be kellett fejeznem a diplomámat. A Haysnél látták, hogy van műszaki toborzási tapasztalatom, és épp az Engineering és IT csapatokba kerestek új kollegákat. Felvettek, bár eleinte csak fél évre terveztem maradni, mert Ázsiában egy új lehetőség várt volna.

Végül maradtam. Az ottani légkör és a csapat elképesztően inspiráló volt – szakmailag és emberileg is. A Haysnél tapasztaltam meg először, milyen az, amikor egy munkahely egyszerre nemzetközi és mégis emberközpontú. Olyan értékalapú kultúrába kerültem, ahol tényleg számított, ki mit tesz hozzá.

Az első év végén megkaptam az „Év újonca” díjat, majd saját csapatot építhettem, később közép-, majd felsővezető, végül külföldön ügyvezető igazgató lettem. A siker kulcsa számomra mindig a szorgalom, a következetesség és a tanulási vágy volt.

Mindig hittem abban, hogy „a szerencse az, amikor a lehetőség találkozik a felkészültséggel”. A Haysnél jó időben voltam jó helyen – de a lehetőségek csak azért működtek, mert felkészülten érkeztem. A mai napig hálás vagyok azoknak a vezetőknek és mentoroknak, akik hittek bennem és akiktől tanulhattam. Amit elértem, jelentős részben nekik és a folyamatos tanulásnak köszönhetem.

 

A Hays a világ egyik piacvezető toborzóügynöksége. Te mit gondolsz, mi volt meg már akkor a cégben, amit te később tovább tudtál fejleszteni? 

A Hays volt a karrierem eddigi leghosszabb és talán legjelentősebb állomása – ott formálódott meg annak a nagy része, amit ma szakmailag és emberileg is képviselek. Rengeteget kaptam a cégtől, és igyekeztem ezt vissza is adni: mindig maximális energiával dolgoztam, teljes szívvel-lélekkel.

Tíz év alatt három nagy szakaszt éltem meg. Az első öt évben Magyarországon dolgoztam: a Kft. harminc fős volt, amikor csatlakoztam, és több mint száz fős, mire eljöttem. Junior tanácsadóból a vállalat második embere, a legnagyobb üzletág igazgatója lettem.

2018-ban rám bízták a Hays Romania megalapítását és vezetését – a leányvállalat első alkalmazottként a nulláról kezdtük felépíteni. A magyarországi tapasztalatokat igyekeztem ötvözni a saját ötleteimmel, és a modell működött: az üzleti terv hároméves profitcélját már az első év végére elértük. A projektet később a Hays-csoport egyik legsikeresebb indulásaként értékelték a főnökeim.

Másfél év után a központ felkért, hogy vegyem át a cseh–szlovák ügyvezetői pozíciót is. A COVID járvány kitörésétől kezdve e három ország működéséért feleltem.

 

Szerintem a román piac mindig is nagyon érdekelte a magyar szereplőket, hiszen egy rendkívül gyorsan fejlődő piacról van szó.

A román piac szerkezete alapvetően eltér a magyarétól. Míg Magyarország erősen Budapest-központú, addig Romániában több jelentős regionális város is van – Kolozsvár, Temesvár, Jászvásár, Konstanca, Brassó –, amelyek komoly gazdasági központok.

A piacgazdaság náluk csak a ’90-es évek második felében indult be igazán, így valamivel később, de sokkal „éhesebben” fejlődtek: rendkívül ambiciózus, motivált, nyitott szakemberekkel találkoztam.

Amikor a Hays megjelent a piacon, kevesen ismerték a márkát, de hamar sikerült lelkes csapatot verbuválni. Többen, akik az első kis, átmeneti irodában velem kezdtek, ma is ott dolgoznak – köztük a jelenlegi ügyvezető, akit még tanácsadóként vettem fel.

 

A cseh piac egy jóval érettebb toborzási és üzleti környezet, ami közelebb van a nyugati kultúrához – hogy élted meg a váltást, mind családilag, mind szakmailag?

Őszintén mondhatom, hogy ez volt életem legnehezebb szakmai kihívása. Egy legalább háromszor akkora, ráadásul veszteséges céget vettem át: a Hays cseh–szlovák egysége három városban működött, de súlyos mínuszban volt. Az volt a feladatom, hogy ezt a lehető leggyorsabban fordítsuk meg.

Ráadásul mindez a COVID idején történt. Az első hónapokban Bukarestből, online vezettem a csapatot, Prágába nem is tudtam elutazni. A kollégák úgy kaptak új vezetőt, hogy még személyesen nem is találkoztunk – ez mindenkinek nehéz volt.

Fél évvel később jött a következő csapás: egy korábbi régiós felső vezető elcsábított három igazgatót és velük további 6–7 kulcsembert – köztük gyakorlatilag a teljes brnói irodát is. Ráadásul egy jelentős adatvisszaélési kísérlet is történt, ami komoly jogi ügyeket tett kilátásba.

A menedzsmentet és a működést teljesen újra kellett építeni, de végül sikerült: az új csapat bevált, és másfél éven belül a cég ismét nyereséges lett. Innentől egy ideig újra stabil, növekedési pályán tudtunk továbbhaladni.

 

Többször is indítottál új csapatot, vagy vettél át nehéz helyzetben lévő divíziókat. Mik ilyenkor a kezdeti lépések? Miben láttad a siker kulcsát?

Az elemző, adatalapú szemlélet nálam alap – döntést igyekszem úgy hozni, ha úgy érzem pontosan és elfogulatlanul értem a helyzetet. Minden helyzetet két oldalról vizsgálok: egyrészt az adatokból, másrészt az emberek oldaláról. Az utóbbi legalább olyan fontos: éreznem kell, hogy a csapat valóban egy irányba evez.

Az első lépés mindig a cél közös meghatározása. Ha ebben nincs egyetértés, őszintén meg kell beszélni, mert közös irány nélkül nem működik a csapat. Ezután jön a „hogyan” – ebben már nagyobb szabadságot adok, különösen a tapasztaltabb kollégáknak. A lényeg, hogy a cél, a módszer és a siker definíciója összhangban legyen.

A vezető feladata, hogy teret adjon a szakembereinek: ha valaki a saját területén jobban ért valamihez, az ő véleménye az irányadó. Az emberek szavát, döntéshozatali erejét a hitelességük alapján érdemes súlyozni. A morális és szervezeti keretek mellett viszont hagyni kell a kreativitást kibontakozni.

Más vezetési stílus kell egy krízishelyzetben lévő, demotivált csapatnál, mint egy jól működőnél vagy egy új szervezet építésekor – de a közös cél, bizalom és értékrend minden helyzetben a kulcs.

 

Amikor egy cégben ilyen nagy változások történnek, azok nagyon sokszor hatással vannak a csapatra is. Hogy tudtad elérni, hogy a csapat egyszerre maradjon stabil, de közben hatékonnyá is váljon?  

Őszintén szólva, nem mindig tudtam elérni, hogy a csapat stabil maradjon. A csehországi időszak elején például rendkívül turbulens hónapokat éltünk meg: közel ötven százalékos fluktuációnk volt az első évben. Ennek oka, hogy teljesen új irányt kellett vennünk. A COVID utáni piaci átrendeződés, valamint a német gazdaság lelassulása – ami a cseh gazdaságra is erősen hatott – miatt a korábbi, inkább „delivery”-fókuszú működésről egy sokkal üzletfejlesztés-orientált szemléletre kellett áttérnünk. Közben új vezető is érkezett – én –, és a régiós menedzsmentben is komoly változások történtek, így érthető módon ez az időszak sok bizonytalansággal járt. Úgy gondolom, a fluktuáció egy bizonyos szintig természetes ilyenkor, de idővel ennek le kell csillapodnia, és be kell állnia egy stabil periódusnak. 

Amikor viszont már stabil csapattal dolgoztam, annak mindig megvoltak a jól beazonosítható alappillérei. Az egyik, hogy a megfelelő embereket kell felvenni: ha a kiválasztás alapos, őszinte és értékalapú, akkor a legtöbbször jó döntések születnek. A másik, hogy a céges folyamatoknak is támogatniuk kell a kollégákat abban, hogy jól érezzék magukat és hatékonyan tudjanak dolgozni. Emellett a vezetőnek is transzparensen, őszintén és hitelesen kell működnie. 

 

Teljesen egyetértek: új csapatot építeni egészen más, mint egy meglévőt átvenni. Az újrakezdésben van szabadság és formai tér, de egy már működő csapatnál sokkal nehezebb elnyerni a bizalmat és bevezetni a saját irányt.
Egy korábbi vezető árnyékában dolgozni különösen kihívás, hiszen a megszokások és lojalitások erősen hatnak. Az sem baj, ha valaki nem tud azonosulni az új szemlélettel – ez természetes velejárója a változásnak.
A legnehezebb mégis az, hogy ha már sikerül egy működő csapatot felépíteni, azt hosszú távon is egyben tartsuk. Ez a mai, nyomás alatt lévő iparágban különösen nehéz feladat.

Nem egyszerű, főleg egy olyan fiatalos iparágban, mint a miénk. Az átlagéletkor alacsony, sok kollégának ez az első vagy második munkahelye, így a tapasztalat és a stabilitás még formálódik. Ez önmagában is kihívást jelent a vezetésben.

 

A mai, nyomás alatt működő, versengő környezetben a motiváció kulcsa az, hogy a személyes és a csapatcélok találkozzanak. Nem elég a bónusz vagy a verseny, ha az ember nem lát értelmet a munkájában. Én mindig arra törekszem, hogy a kollégák tudják, miért dolgoznak, és lássák, hogy a saját fejlődésük hozzájárul a közös sikerhez – ez tartja fenn hosszú távon a motivációt.

Úgy látom, hogy a 2018–2022 között pályára lépő generációnak időnként nehezebb fenntartani a motivációt, mert ők egy „delivery” súlyosabb piaci időszakban szerezték meg az alapélményeiket. Most sokan kiábrándulnak vagy elbizonytalanodnak, amikor azt tapasztalják, hogy nehezebb üzletet szerezni. Ilyenkor döntő, kikből áll a csapat: azok maradnak sikeresek ügynökségi oldalon, akiket őszintén érdekel az üzletfejlesztés és az ügyfelezés. A motiváció kulcsa, hogy a cég céljai és az egyéni célok találkozzanak. Én mindig igyekszem leülni a kollégákkal, hogy megnézzük, hogyan illeszkedik a személyes céljuk a csapat vagy a cég irányához. Ha ez összhangban van, a motiváció magától könnyeben kialakítható és fenntartható, és stabil belső motivációvá válhat.

 

És mi a helyzet a piaccal?

A piac ma már kiegyensúlyozottabb: nem pozíció vezérelt, de a jelölt vezérelt korszak véget ért. A technológiai szektor növekedése lelassult, 2022-től jól látható konszolidáció zajlik. Itthon különösen két terület változott meg: az SSC–BPO központok korábbi robbanásszerű bővülése megtorpant, és a gyártásban is kevesebb az új beruházás, még az akkumulátorgyárak ellenére is. Ez átrendezi a munkaerőpiacot: kevesebb a mérnöki és fizikai pozíció, sőt, több helyen leépítések is történtek. Hosszabb távon pedig a legnagyobb kihívás a tehetség-utánpótlás: nemcsak kevesebb szakember lép be a piacra, de a képzettségük sem mindig illeszkedik a valós igényekhez – ez egész Közép-Európára jellemző probléma.

 

Az interjú második fele hamarosan felkerül oldalunkra, amiben szakértőink a jelenlegi trendekről, modellekről és a motivációról fejtik ki meglátásaikat.

fejvadasz altal szervezett interju

Fejvadász által szervezett interjú: lépések, tippek, hibák

 1024 576 Petkes Richard
By:

Fejvadász által szervezett interjú: lépések, tippek, hibák

Ha fejvadász által jutsz el egy állásinterjúra, valójában nem csak egy plusz állomáson mész át a kiválasztás során, hanem egy partnerrel együtt. A fejvadász a kapocs közted és a cég között: segíti a felkészülést, belső információkat ad, támogatja a teljes folyamatot és a közös munka minősége hozzájárulhat ahhoz, hogy a lehető legjobb feltételekkel kapd meg az állást.

Ebben a cikkben összefoglaljuk, hogyan építs jó kapcsolatot, és mire érdemes figyelned, amikor egy fejvadász által szervezett állásinterjúra mész.

 

Miért fontos a kapcsolat a fejvadásszal?

Amikor egy fejvadásszal dolgozol együtt, valójában kapsz magad mellé egy segítőt, aki végigkísér az álláskeresés folyamatában. Ha nyitottan és őszintén kommunikálsz, sokkal hatékonyabb lesz számodra is a folyamat.

Nézzük először az alapelveket:

  • A szolgáltatás számodra ingyenes, a sikerdíjat a munkáltató fizeti a kialkudott bér alapján, így érdekközösségben vagy a fejvadásszal a minél magasabb, de reális fizetés elérésében.
  • Légy rugalmas és elérhető, hiszen hatékonyabb lesz a folyamat, és az időtényező sokszor a legfontosabb egy állás betöltésénél.
  • Légy tisztelettudó és őszinte, a fejvadász tanácsadóként a saját tapasztalatai alapján segít a pozitívumok kiemelésében és a negatívumok megfelelő kommunikációjában.
  • Ez egy mellérendelt viszony, ahol partnerként érdemes kommunikálni.
  • Tarts szoros kapcsolatot, ne kerüld meg a fejvadászt: ha változtatni szeretnél a pályázat részletein, először mindig tőle kérj tanácsot.

A jó együttműködés a fejvadásszal.

Hogyan készülj fel a fejvadásszal a beszélgetésre?

Amikor eljutsz egy állásinterjúra, az első benyomás kulcsfontosságú. A fejvadászok mindig adnak támpontokat, de rajtad is múlik, hogyan használod fel ezeket. Íme a legfontosabb szempontok:

1. Szerezz minél több információt

Szánj időt az információgyűjtésre, már az első telefonbeszélgetésnél kérd el emailben a pozíció hirdetését, vagy a leírását, továbbá minden egyéb információt, ami a fejvadász rendelkezésére áll, és ez alapján kutass tovább az interneten. Lesznek hivatalos és nem hivatalos, csak szóban egyeztethető információk, ilyenek lehetnek a pozíció megnyitásának oka, az ügyfél interjúk típusa, az interjúztatók személye, az interjú tesztek és kérdések, kialkudható fizetések és a felvételi folyamat részletei is.

2. Készülj a beszélgetésre tapasztalatokkal és kérdésekkel

A fejvadász egy szakmai profilt állít össze rólad az ügyfél számára, és az interjún főként a szakmai tapasztalataidról lesz szó. Gondold át előre a pozícióleírás és az elvárások alapján, és szedd össze az ezzel összefüggő eredményeidet, sikereidet is, így a profilod sokkal megnyerőbb lesz. A HR-esek általában kompetencia alapú interjút tartanak, mely során a múltbeli tapasztalatokból azonosítják a pozíció betöltéséhez szükséges készségeket. Ha példákkal tudod illusztrálni a kapcsolódó tudásod, az mindig segít a profil elkészítésében és az ütős bemutatásban. 

Érdemes a Te kérdéseidre is kitérni, és amire nincs meg a válasz, annak általában a fejvadász rövid határidővel utána tud nézni.

3. Gyakorold a bemutatkozást

Sokszor az első kérdés így hangzik: „Mesélj magadról!”. Itt a pozíció szempontjából legfontosabb információkat érdemes kiemelni, főleg ha azok a CV-ben nem szerepelnek, e mellett a jó fejvadász strukturáltan a CV-t is át fogja beszélni veled. Érdemes tanácsot kérni a nehezen magyarázható részeknél, mint a karrierszünetek, vagy nem releváns munkák, esetleg a korábbi váltások okai. Légy őszinte, és segítséget kaphatsz a megfelelő tálalásban!

4. Gondold át a motivációdat és az elvárásaidat

A cégek kíváncsiak rá, miért érdekel téged a pozíció, miért szeretnél váltani, és miért pont náluk szeretnél dolgozni. A fejvadász ebben is tud segíteni neked: előre elmondja, mit hangsúlyozz, de fontos, hogy a válaszaid őszinték legyenek. Szedd össze továbbá az elvárásaidat, mint a fizetés, HO preferencia, lehetséges munkába állás ideje, utazási/relokáció hajlandóság, elfogadható foglalkoztatási formák. Így a fejvadászod tud tanácsot adni, majd pedig segíteni a reálisan legjobb kondíciók elérésében.

5. Készülj idegennyelvi tesztre

Amennyiben a pozíció idegennyelv tudást vár el, akkor ezt a ügyfél tesztelni fogja. A legjobb, ha nincs félnivalód, és hozod a szintet, de ha felmerülhetnek kérdések a tudásoddal kapcsolatban, akkor nem árt készülni rá. A legtöbb esetben a kérdések a szakmai tapasztalatokra és CV-ben elérhető információkra, a jövőbeli tervekre, erősségekre-gyengeségekre, elvárásokra és egyszerűbb magánéleti dolgokra térhetnek ki, mint például a hobbik. A fejvadászok sokszor már ismerik az ügyfeleiket és pontosan meg tudják mondani mire számíthatsz. 

6. Frissítsd a CV-d és a Linkedin profilod a szakmai tanácsok alapján!

Érdemes előre frissíteni a szakmai önéletrajzod és Linkedin profilod, és tanácsot kérni a fejvadásztól mielőtt interjúra mész, majd ez alapján optimalizálni a CV-det.  A blogon találhatsz további szakmai cikkeket, amik konkrét tanácsokkal látnak el.

Mire számíts az interjú után?

Az interjú végén állapodj meg a munkáltatóval a további lépésekben és időkeretekben, és tartsd magad hozzájuk.

Továbbá számos előnyt kovácsolhatsz belőle, ha a kapcsolatot szorosan tartod a fejvadásszal is. Az ügyfél interjú után mondd el neki, hogyan érezted magad, és ha maradt benned kérdés, azt is oszd meg vele. Ez segít abban, hogy megfelelően közvetíthesse a véleményedet a cég felé, tisztázhat bizonyos részleteket vagy megerősítheti a motivációdat.

Ha pedig ajánlatot kaptál, akkor ezt is beszéld át a tanácsadóval mielőtt választ adnál. A legtöbb tanácsadó jól ismeri az ügyfelét, segít a béralkuban, és pontosan meg tudja mondani, hogy meddig tudsz elmenni, de erről már részletesen a következő cikkünkben olvashatsz.

Összegzés

Ha fejvadász által jutsz el egy állásinterjúra, akkor egy támogató partner áll melletted. A fejvadászok azon dolgoznak, hogy a legjobb jelölteket találják meg, majd őket a legjobb fényben tüntessék fel, ehhez viszont szükség van a Te hatékony együttműködésedre is.

Ápold a kapcsolatot a fejvadásszal, készülj fel alaposan a cégből és a pozícióból, és mutasd meg, hogy motivált, felkészült szakember vagy. Így nemcsak az adott interjún leszel sikeresebb, hanem a jövőben is nagyobb eséllyel talál meg a hozzád illő karrierlehetőségekkel.

 

Ügynökségi munka Recruby

Interjú egy fejvadásszal

 1024 576 Saiban Laura
By:

Miről szól a fejvadász interjú, és hogyan profitálhatsz belőle?

Az álláskeresők gyakran találkoznak fejvadász ügynökségekkel, hisz sok hirdetés látható a nevük alatt, közvetítőként segítenek a vállalatoknak megtalálni a megfelelő jelölteket, és a legjobb jelölteket közvetlenül meg is keresik.

Így az első beszélgetés egy állás kapcsán sokszor nem is közvetlenül a leendő munkáltatóval zajlik, hanem az ügynökség egyik tanácsadójával. Ez a fejvadász interjú fontos része a vállalatok kiválasztási folyamatának, hiszen a telefonos előszűrést követően itt, egy részletes beszélgetés során, derül ki, hogy a pozíció és a jelölt valóban passzolnak-e egymáshoz. 

Másrészről azonban a jelöltek számára is fontos alkalom, hisz sokszor jobb helyzetből indul egy ügynökségi jelölt a kiválasztás alatt, és aki ki tudja ezt használni, az végeredményben nagyobb eséllyel megkaphatja az áhított munkát. 

Cikkünkben most azt járjuk végig, hogyan épül fel egy ügynökségi interjú és hogyan tudnak a jelöltek profitálni a folyamatból.

 

Mik az ügynökségi interjú főbb lépései?

A fejvadász nem csak szimplán továbbítja a jelöltet a cégnek. Feladata, hogy alaposan megismerje a pályázót, felmérje szakmai tudását, készségeit, személyiségét, motivációit és ezek alapján a legjobbakat ajánlja tovább a munkaadónak. A beszélgetést követően a szerzett információkról általában készül egy jelölt-összefoglaló dokumentum, amit az önéletrajz mellé csatolnak.

Fejvadasz interju lepesei

Legtöbb esetben az első interjú online történik, és 6 lépésből áll: 

    1. Bemutatkozás
      A tanácsadó röviden bemutatkozik, majd bemutatja az ügynökséget, az ügyfelet és a pozíciót. Ezután a jelölt is mesél magáról.
    2. Képzettség és szakmai tapasztalatok áttekintése
      A fejvadász végigkérdezi az önéletrajz főbb pontjait, tisztázza a feladatköröket, eredményeket, váltások okait. A cél, hogy tiszta képet kapjon a jelölt szakmai előéletéről.
    3. Motiváció megismerése
      A szakmai tudás mellett a legfontosabb, hogy miért keres új lehetőséget a pályázó. Mit vár a következő munkától? Mi motiválja hosszú távon? Ezekre a kérdésekre nincs jó vagy rossz válasz, de az őszinteség sokat számít.
    4. Nyelvtudás felmérése
      Ha a pozíció megkívánja, előfordulhat angol nyelvű beszélgetés is. Itt néhány alapvető kérdésre lehet számítani, amely alapján megállapítható, hogy a jelölt nyelvi készségei passzolnak-e az elvárásokhoz.
    5. Az álláslehetőségek részletes bemutatása
      A fejvadász bemutatja a munkáltatót, a pozíció részleteit, és ebben a fázisban lehet tisztázni a jelöltben felmerülő kérdéseket is.
    6. Visszajelzés és további lépések
      A beszélgetés végén a tanácsadó elmondja, mire lehet számítani: hogyan néz ki a teljes kiválasztási folyamat, milyen időkeretekre lehet számítani, és tisztázza a kapcsolattartás további rendjét is.

 

Hogyan készüljünk fel a fejvadász interjúra?

  1. Tanulmányozzuk át és frissítsük az önéletrajzunkat! – Készüljünk példákkal az eredményeinkről.
  2. Legyünk őszinték a váltás okairól! – A fejvadász partnerként működik. Érdemes nyíltan kommunikálni vele, és akkor segíteni fog jobban megfogalmazni a gondolatainkat.
  3. Frissítsük a nyelvtudást! – Ha valószínű, hogy idegen nyelven is lesz kérdés, érdemes előtte gyakorolni, főleg a szakmai témákról.
  4. Készüljünk kérdésekkel! – Az interjú kétoldalú folyamat, érdeklődjünk bátran a cégről, pozícióról és a folyamatról.

Mire érdemes figyelni?

  • A fejvadász nem „ellenfél”, hanem közvetítő partner. Célja a win-win helyzet és bizalom megteremtése. Számára is fontos a siker, hisz díjat is csak sikeres elhelyezés esetén kap.
  • A nyitottság és együttműködés hosszú távon is előnyös lehet, mert a tanácsadó később más lehetőségeknél is gondolhat ránk, ha jó jelöltnek ítél meg.
  • Fontos a professzionális megjelenés és a komoly hozzáállás, még online interjún is, hisz ez az első körös szűrő, és már ebben a fázisban is kaphatunk visszautasítást.
  • Legyünk rugalmasak időben és elvárásokban, kérjünk tanácsot, hogy mi az optimális. A fejvadász partnerként fog hozzánk állni.

Hogyan tudjuk a legtöbbet kihozni belőle?

  1. Kérjük el előre a pozíció leírását és minden elérhető információt, hogy jobban fel tudjunk készülni.
  2. Kérjük ki a fejvadász véleményét az önéletrajzunkkal kapcsolatban, és fogadjuk meg a tanácsait, frissítsük az iránymutatásai alapján. Sok fejvadász aktívan is részt vesz a CV átalakításában, megcsinálja nekünk, vagy folyamatos tanácsokat ad a fejlesztésre.
  3. Az interjú elején tisztázzuk az időkeretet, hogy legyen elég időnk mindent átbeszélni. Fél órás interjú alatt is meg lehet beszélni a főbb pontokat, de a részles, minden pontra kitérő interjú inkább az egy órához van közel.
  4. Kérjünk részletes bemutatkozást, ebből tudhatjuk, hogy a fejvadász területre specializáltan dolgozik-e, tehát érti-e a pozíciót, illetve közvetlen kapcsolatban van-e az ügyféllel, tud-e segíteni a felmerülő kérdésekben, vagy pedig csak közvetítő.
  5. Az önéletrajzunk áttekintésénél kérjünk tanácsokat, hogy mely tapasztalatainkat emeljük ki, továbbá a nem releváns pontokat, esetleges rossz váltásokat, vagy karrierszüneteket hogyan tálaljuk az ügyfélnek.
  6. Az elvárásainknál is kérjünk tanácsot, meddig lehet elmenni bérigényben, mennyire sürgős a kezdés, vagy mennnyi home officet tudunk elérni a munkáltatónál. Sok esetben egyértelmű választ fogunk kapni, de például a legtöbben a fizetést nem adhatják ki, azonban tudnak segíteni, hogy mi a reális elvárás.
  7. A pozícióról és a megbízóról minél több információt gyűjtsünk össze. A jó tanácsadók részletesen veszik fel a pozíciókat, és szorosan követik a jelölteket a pályázatok során. Pontos tájékoztatást tudnak adni a juttatásokról, elvárásokról, valamint az interjú folyamatáról, típusáról, az interjúztatókról, és sokszor még a felmerülő konkrét kérdésekről is. Végül részletes visszajelzést is adnak az interjúk eredményéről, amit sokszor egyedüli pályázóként nem kapnánk meg.
  8. Végül állapodjunk meg pontos időkeretekben, és kérjünk 2-3 hetente rövid, emailes tájékoztatást abban az esetben is, ha nem halad a folyamat. Figyeljünk azonban rá, hogy ne legyünk túl nyomulósak, mert ez visszautasítást is eredményezhet.

Összegzés

Egy fejvadász ügynökség interjúja nem csupán egy szűrő, hanem lehetőség is arra, hogy szakértői támogatással találjunk nekünk megfelelő állást. Ha felkészülten, nyitottan érkezünk, sokkal nagyobb az esély arra, hogy találjunk egy számunkra ideális munkát, és jobb esélyünk legyen az egész pályázás alatt. 

Építsünk jó kapcsolatot, legyünk nyitottak és érdeklődőek, kezeljük rugalmasan a folyamatot, és sokkal eredményesebbek leszünk, mintha egyedül, közvetlenül a cégekhez pályáznánk.

 

Ügynökségi Munka 3. Rész

Fejvadász cégek jelöltfelmérési és -értékelési technikái

 1024 576 Iharosi Daniel
By:

Hatékonyabb toborzás jelöltfelméréssel

A munkaerő-toborzással foglalkozó fejvadász ügynökségek kulcsszerepet töltenek be a vállalatok és a szakemberek összekapcsolásában. Azonban a munka nem csak az összekapcsolásban merül ki: a fejvadászok által végzett interjúk és jelöltfelmérés után összeállított profilok révén az ügyfelek egy minden részletre kitérő pályázati anyagot kapnak a jelöltekről, ami könnyebbé és gyorsabbá teszi a megfelelő kollégák kiválasztását. 

Korábban írtunk a fejvadász cégek modelljeiről és a hatékony együttműködés kulcsáról, ebben a cikkben pedig bemutatjuk, milyen kiválasztási folyamatot alkalmaznak az ügynökségek, és hogyan építik fel a jelöltekről készült szakmai profilokat.

Kiválasztási folyamat

A fejvadász ügynökségek általában többlépcsős kiválasztási folyamatot alkalmaznak, amely során nemcsak a szakmai kompetenciákat, hanem a személyiségjegyeket és a csapatba való illeszkedést is vizsgálják.

A folyamat első lépése egy előszűrő telefonos beszélgetés, amely során a tanácsadók felmérik a pályázáshoz szükséges alapvető információkat: nyelvtudás, szakmai tapasztalat, bérigény, lokáció, felmondási/preferált kezdési idő. Az előszűrés alatt természetesen a jelölteknek is van lehetőségük kérdezni a pozícióról, így egy jól felkészült tanácsadó még vonzóbbá tudja tenni a lehetőséget.

Amennyiben a jelölt alkalmasnak tűnik, a következő lépés egy részletesebb személyes vagy online interjú, amely során kompetenciaalapú kérdésekkel dolgoznak. A cél, hogy a pályázó konkrét példákon keresztül mutassa be szakmai eredményeit, problémamegoldó képességét, valamint egyéb, a megpályázott pozíció kapcsán releváns készségeit. Emellett a tanácsadók az interjú során a motivációt is alaposan feltérképezik, hogy biztosan egy elkötelezett és lelkes jelöltet mutassanak be. 

A legtöbb ügynökség kompetencia vagy viselkedés alapú interjút alkalmaz a jelöltinterjúk során. Ennek lényege, hogy kifejtendő kérdésekkel korábbi tapasztalatokra kérdez rá, és bizonyítékokat keres, hogy a jelölt rendelkezik a szükséges kompetenciákkal, valamint alkalmas az adott pozícióra.

Továbbá, ha az ügyfél igényt tart rá, az ügynökségek előre összeállított tesztet is csináltatnak a jelöltekkel, aminek az eredményeit szintén csatolják a profilhoz.

A jelöltprofil sokkal több, mint egy önéletrajz

Jelöltprofil összeállítása

A fejvadász ügynökségek nem pusztán egy önéletrajzot továbbítanak az ügyfél felé. A jelöltről készített profil egy átfogó dokumentum, amely tartalmazza a:

  • karrier rövid összefoglalását, külön kiemelve a megpályázott pozíció kapcsán releváns tapasztalatokat,
  • elért eredményeket, sikereket,
  • motivációt,
  • személyiségre és a csapatba való illeszkedésre vonatkozó megállapításokat,
  • bérigényt,
  • nyelvtudást (a pozícióhoz szükséges nyelv tesztelve és pontozva),
  • felmondási/preferált kezdési időt,
  • váltás okát,
  • ha szükséges, referenciákat vagy a teszteredményeket.

A profil célja tehát, hogy egy részletes képet adjon az ügyfél számára arról, hogy a jelölt miért lehet megfelelő az adott pozícióra, ezzel támogatva és jelentősen gyorsítva a hatékony kiválasztási folyamatot.


Ezért jók a fejvadászok módszerei

A fejvadász cégek többlépcsős kiválasztási folyamattal dolgoznak, amely során nemcsak a szakmai alkalmasságot, hanem a jelölt személyiségét, motivációit és csapatba való illeszkedését is vizsgálják. Az általuk használt jelöltfelmérési és -értékelési módszerek jóval túlmutatnak egy egyszerű önéletrajz begyűjtésen és továbbításán, hiszen az összeállított, részletes profilok jelentősen támogatják a hatékony, gyors és megalapozott döntéshozatalt a munkaerő-kiválasztás során.

Hatékony ügynökségi munka a kezdetektől

Hatékony együttműködés fejvadász ügynökséggel – A kezdetek

 1024 576 Bartus Kata
By:

Ügynökségi munkáról szóló cikksorozatunk első részében a szerződéses alapokat vettük át, így már felkészült vagy, hogy milyen konstrukcióban gondolkozz, és hogyan köss előnyös megállapodást egy fejvadász ügynökséggel. 

Most azt vesszük át, hogy az áron túl milyen szempontok alapján válassz, és hogyan indítsd a közös munkát, hogy a maximumot hozhasd ki az együttműködésből.

Mire figyelj az ügynökség kiválasztásakor az áron túl?

  • Legyen gyors és transzparens – A fejvadász ügynökség, aki az ajánlatkérése is lassan válaszol, vagy nem átlátható, esetleg nem figyel az ajánlat minőségére, az sokszor a munkájára sem igényes. Kérdezz rá a szállítási időre: az átlagos toborzási idő 2-4 hét, de a nehézség függvényében lehetnek eltérések.
  • Iparági specializáció – Olyan ügynökséggel dolgozz, amely ismeri a szektorodat, van tapasztalata hasonló pozíciókban, és épített már jelölt-adatbázist. Kérdezz rá, milyen forrásokat használnak és mekkora a saját adatbázisuk.
  • Referenciák és eredmények – Kérj konkrét példákat korábbi sikeres projektekre, olvasd el az elérhető értékeléseket, vagy kérj ajánlást ismerősi körben a munkájukról.
  • Kommunikációs stílus – Beszéljétek át a folyamatot! Legyen gyors, őszinte és proaktív. Az ügynökség válaszideje és hozzáállása sokat elárul a jövőbeni együttműködésről. Egy kapcsolattartó, rendszeres update a folyamatról, piaci visszajelzések és rendszeres összefoglaló az elvégzett munkáról a jó ügynökségi munka ismérve.
  • Etikus működés – Tartsák be a no-touch megállapodásokat, tehát az ügyfeleidet és beszállítóidat ne keressék, ha ez nálad gondot jelenthet, és legyenek átláthatóak a forráskezelésben. Ha egy konkrét versenytárstól vársz jelölteket, kérdezz rá, hogy ügyfelük-e, mert ha igen, akkor kis eséllyel kaphatsz onnan jelölteket.

Ha megvan a legjobb partner és az előnyös megállapodás, akkor indulhat a munka. A hatékonyság alapja a nyitott pocíziók és elvárások minél pontosabb definiálása. Vegyük sorba a legfontosabb pontokat!

A jó brief

Nem szabad alábecsülni a jó brief erejét.

Az ügynökségi brief ereje: így indítsd el jól a keresést

Ahhoz, hogy egy fejvadász ügynökség valóban célzottan tudjon keresni, először is transzparensen és strukturáltan kell átadni az információkat. Egy jól felépített pozíció felvételi adatlap – mint amilyet a Recruby is használ – segít elkerülni a félreértéseket, pontosan meghatározza a keresést, végeredményben pedig lerövidíti a keresési időt és javítja a találatok minőségét.

A legfontosabb szempontok, amikre figyelned kell:

  1. A pozíció pontos meghatározása
    Ne csak a pozíció nevét és a fizetési sávot add meg! Lehetőség szerint küldd át a hirdetést vagy a pozíció leírását, vagy foglald össze a munkakör célját, feladatait, kapcsolódási pontjait más osztályokkal, és azt is, kinek fog riportálni a jelölt. Minél konkrétabb vagy, annál pontosabban tud keresni számodra az agency.
  2. Elvárt szakmai háttér és személyiség
    A pozíció betöltéséhez szükséges szakmai tapasztalatok (pl. ERP ismeret, iparági háttér, nyelvtudás, vezetői tapasztalat) mellett határozd meg a lehetséges végzettségeket és az ideális jelölt személyiségjegyeit is: legyen proaktív, analitikus vagy éppen people-oriented?
  3. Kritikus sikerfaktorok
    Mi az, ami igazán számít? Szakmai tapasztalat, személyiségjegyek, gyors tanulás, iparági ismeret, kiváló kommunikáció, nyelvtudás, vagy team-fit személyiség? Ezek meghatározzák, kik kerüljenek a shortlistre és kiket zárjanak ki.
  4. Célzott versenytársak és tiltólisták
    Fontos információ, hogy mely cégektől érkezhetnek ideális jelöltek, vagy éppen honnan nem. Egyes vállalatoknál belső etikai, compliance vagy versenytilalmi szabályok miatt bizonyos cégektől nem érdemes vagy nem lehet jelölteket megkeresni.
  5. Interjúfolyamat tervezése
    Már az elején tisztázd: hány körös lesz a kiválasztás, kik interjúztatnak, milyen nyelven zajlik, lesznek-e tesztek, milyen hosszú folyamatra lehet számítani. Így az toborzó ügynökség már az első kapcsolatfelvételkor tudja, mire készítse fel a jelöltet.
  6. Employer branding & selling points
    A jó jelölteknek számos megkeresést kapnak. Fontos, hogy az ügynökség tudja, mivel adja el a lehetőséget: Miért vonzó a csapat, a projekt, a pozíció vagy éppen a vállalati kultúra? Ha a közösségi médián jól kommunikáltok, vannak promóciós videók, vagy hírek a vállalat tevékenységéről, akkor ezt oszd meg az ügynökséggel, mert ez mind segíti a munkájukat. Szedj össze minél több selling pointot: egyéb juttatások, vállalati kultúra, céges események, teljesítményértékelés és bónuszok, bérpolitika, vezetői stílus, szakmai színvonal. Minden amire büszkék vagytok, segíthet.

Válaszd a megfelelő agency-t!

A jó fejvadász ügynökség nem csak önéletrajzokat küld, hanem időt spórol, minőséget szállít és segít építeni a munkáltatói márkád. Egy jól briefelt ügynökség stratégiai partnereddé válhat.

Ha nem vagy biztos a választásodban, érdemes időnként több szolgáltatót is felmérni, akár megversenyeztetni, így biztos lehetsz benne, hogy a legjobb minőséget kapod, reális áron.

A munkaerőpiac jelenlegi helyzete

A munkaerőpiac helyzete

 1024 538 Parti Gergely
By:

Munkaerőpiaci podcast: Ajánló

Megjelent az Orienta Hungary és a Recruby közös podcastje, amelyben Parti Gergely, a Recruby országos üzletfejlesztési vezetője és Antal György, country lead osztják meg tapasztalataikat a magyar munkaerőpiac jelenlegi működéséről.

Mi történik a munkaerőpiacon?

A beszélgetés során szó esik arról, hogyan látják a fejvadász cégek a jelenlegi helyzetet, és hogy miben tudnak támogatást nyújtani a munkáltatóknak és a munkavállalóknak. Kiderül, mikor érdemes HR ügynökségekhez fordulni, illetve milyen különbségek vannak a pályakezdők és senior szakemberek elhelyezkedési esélyei között. A podcast bemutatja, hogy milyen a toborzási „másik oldalán” állni, és segít jobban megérteni a kiválasztási folyamat működését. Szó esik a munkaerőpiac árérzékenységéről, a pozíciók tervezhetőségéről, valamint arról is, mit keres egy munkáltató vagy munkavállaló napjainkban.

Ha érdekel, hogyan látják a piacot a HR szakemberek, hallgass bele!

Amennyiben tetszett cikkünk, nézz körül blogunkon, vagy keress állást nyitott pozícióink között!

gscf

Adatok, technológia és globális pénzügyi megoldások: Exkluzív interjú a GSCF új csapatával

 1024 538 Bartus Kata
By:

A GSCF-nél egy új tech hub felépítésén dolgoznak Budapesten, amely nem csak a globális üzlet fejlődését segíti, hanem a jövő adatmegoldásait is formálja majd. Nánai Zoltán és Tóth Zsolt megosztják velünk, hogy mi motiválja őket és miért érdemes csatlakozni a GSCF-hez.

 

Nagyon köszönjük a lehetőséget, igazán ritkán adódik lehetőség szakmai oldallal leülni beszélgetni. Kérlek, első körben mondjatok pár szót magatokról, milyen előképzettséggel rendelkeztek, illetve hol szereztétek a korábbi tapasztalataitokat és milyen területen?

Zoli: A Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Karán végeztem Pénzügyi Eszközök és Intézmények szakirányon, vagyis üzleti irányból jövök. Még a pályám korai szakaszában kaptam egy könyvet az egyik ügyfelünktől karácsonyra. Adatbányászat volt a címe és menthetetlenül megfertőzött. Ott indult el az utazásom az adatok világába. Azóta nem csak munkám során vettem hasznát ennek a tudásnak a különböző adatvezérelt megoldások bevezetése során, de hobbiként is az életem része lett az adattudomány, a gépi tanulás. Végül visszaültem az iskolapadba, s a közelmúltban AI & ML Mester diplomát szereztem, vagyis bár – ahogy említettem – az üzleti oldalról jövök, mondjuk úgy, nem teljesen idegen tőlem a technológia világa sem.

Zsolt: Én BME mérnök informatikán végeztem, a diplomamunka során találkoztam először közelebbről a Data területtel. Diploma után Hadoop / Spark rendszerekkel kezdtem foglalkozni, majd fokozatosan mozdultam el SQL és Python irányba, először Data Engineerként, majd Data Architectként dolgoztam Cloud alapú adatbázisokkal és adattárházakkal. Az utóbbi 5 évben pénzügyi területen mozgó cégeknél építettem adatplatformot.

 

A GSCF név sokaknak nem ismerős, mit kell tudni a vállalatról, hogyan alakult ki és jelenleg mik a főbb termékek, szolgáltatások?

Zoli: Valóban így van, a nagyközönség számára leginkább rejtve marad az, amit csinálunk, pedig piacvezetők vagyunk a területünkön és piaci hatásunk globális mércével is jelentős.

A GSCF egy specializált pénzügyi szolgáltató, amely komplett szállítói láncok finanszírozására specializálódott. Azért, hogy jobban megértsük a problémát, amire választ adunk, érdemes végiggondolni, hány beszállítón és kereskedőn halad végig egy-egy termék nyersanyagként, alkatrészként, félkész termékként, mire végső formájában eljut a végfelhasználóhoz. Az ilyen összetett szállítói láncok hatékony működése szempontjából létfontosságú, hogy megfelelő likviditás és finanszírozás álljon rendelkezésre akkor és ott, amikor és ahol arra szükség van. Itt jön képbe a GSCF.

Az általunk kínált összetett és strukturált finanszírozási megoldások olyan komplex finanszírozási helyzetekre adnak hatékony választ, ahol csak nagyon kevesen tudnak igazi megoldást kínálni.

 

Mikor csatlakoztatok a céghez, milyen feladatkörben és most milyen pozíciót töltötök be?

Zoli: Két éve csatlakoztam a GSCF csapatához Senior Termékmenedzserként, egy konkrét és izgalmas projekt kapcsán. Ma a GSCF adatplatformjáért, kockázatkezelési rendszereiért és finanszírozási rendszeréért felelős termékvezető vagyok. Ez egy rendkívül izgalmas és összetett szerep, ahol egyszerre van lehetőségem stratégiai gondolkodásra és operatív kivitelezésre is.

Zsolt: 2024 májusában érkeztem Lead Data Platform Architectként. A nyár nagy részét a GSCF adatplatform architektúra tervezésével töltöttem, majd ősszel ráfordultunk ennek az implementációjára is. Az én pozícióm egy architect – engineer keverék, hiszen mind a tervezésben, mind a megvalósításban aktívan részt veszek.

 

Köszi a bemutatkozást, jó, hogy két külön területről is tudunk beszélni, de így talán érdemes két részre bontani. Elsőként hozzád fordulok Zoli!

Miért szeretsz a GSCF-nél dolgozni?

Zoli: Erre nehéz tömören válaszolni mert nagyon sok dimenziója van. Kezdem talán ott, hogy egy minden szempontból globális cégnél dolgozom. Minden nap – még ha csak virtuálisan is – de bejárom a világot, hiszen a magyarországi csapaton túl dolgozom svájci, Európán kívül pedig észak- és dél-amerikai valamint ázsiai kollégákal is. Elképesztően jó egy ennyire diverz csapattal dolgozni, a különböző perspektíváknak köszönhetően valahogy mindig több lesz az egész, mint a részek összessége. Ez számomra nagyon motiváló.

Bár a cég globális és az általunk kifejtett pozitív hatás hatalmas (ami egyébként önmagában is oka annak, amiért szeretek itt lenni), a szervezet méretét tekintve nem vagyunk nagyok. A szervezet lapos, még a C level vezetők is elérhetőek bárki számára. A hatalmi távolság alacsony, a szervezet pedig felhatalmazó. Ezeknek megfelelően itt lehetőség van gyorsan dönteni, gyorsan lépni. Ezt is nagyon szeretem.

Muszáj beszélnem a kultúráról is. Nagyon támogató, bevonó a kultúra. Ez nem egy átpolitizált szervezet, itt szokás és divat is támogatni egymást. Ez hatalmas érték.

Szubjektív, de engem nagyon motiválnak azok a helyzetek, ahol lehetőség van építkezni. Sokkal jobban vonzanak azok a helyzetek, ahol valamit meg lehet alkotni, mint azok, ahol valami kész dologba kell beleülni. Build típusú ember vagyok. Itt és most erre rengeteg lehetőségem van. Nem csak a cég új adatplatformotját és a rá épülő üzleti megoldásokat alkothatjuk meg, de lehetőséget kaptunk arra is, hogy felépítsük Budapesten a GSCF adat kompetencia központját is. Egy igazi tech hub-ot építünk, amelyik innen látja el innovatív adatvezérelt megoldásokkal nem csak a céget, de a meglévő és új ügyfeleinket is. Ez nem egy shared service center, végrehajtó jogkörökkel. Ez egy hub, a stratégiától a végrehajtásig minden nálunk van.

Adott egy igazi startup minden lehetősége úgy, hogy közben mögöttünk áll a világ egyik legnagyobb alternatív alapkezelője, ami pénzügyi biztonságot és stabilitást tesz hozzá mindehhez. Ritka az ilyen felállás.

 

Milyen a kultúra és milyen a mentalitás a napi munkában?

Zoli: Egyrészt a globális jelenlét miatt nagyon diverz a csapat. Nagyon sok nézőpont megtalálható nálunk. Másrészt mégis összetartó és támogató a légkör. Itt nem csak üres frázis az “egy csónakban evezünk” kifejezés. Tényleg egy célért dolgozik itt mindenki, függetlenül attól, hogy mely területen teszi ezt. A lapos szervezet megkönnyíti a kommunikációt és biztosítja, hogy minden vélemény teret kapjon. Igyekszünk gyorsan lépni, gyorsan validálni és irányt váltani, ha azt szükségesnek ítéljük. Mindig arra összpontosítunk, hogy az ügyfelek számára legjobb megoldásokat szállítsuk, ez vezérli a lépéseinket. Ahogy a termék menedzsmentben mondani szokták, mi tényleg problémákat oldunk meg, nem pedig funkciókat fejlesztünk.
A napi munkában a csapatmunka kiemelt szerepet kap, a közös céljainkért dolgozunk, de azért arra is hangsúlyt fektetünk, hogy közben jól is érezzük magunkat szakmailag és emberileg is.

 

Milyen csapat alakult ki az évek során?

Zoli: Ha a csapat alatt a tech-hub-ra gondoltok, azt még csak most kezdjük el igazán építeni. De azok a kulcsemberek, akik már megérkeztek – mint például Zsolt – nagyon jó és izgalmas alapot jelentenek az építkezéshez. Zsolttal egyetértünk abban, hogy a megfelelő mindset, a hozzáállás az egyik legfontosabb komponense a sikernek. Ebben semmiképpen sem szeretnénk kompromisszumot kötni. Olyan csapatot építünk ahol a (delivery és learning) velocity fenntartható módon tud magas lenni. Ahol úgy szállítunk nagyon magas szakmai minőséget amire büszkék vagyunk, hogy közben szakmailag fejlődünk és persze nem utolsó sorban élvezzük az utazást szakmailag és emberileg is. Ehhez pedig a magas szakmaiság önmagában nem elég, kell a megfelelő mindset is.

 

Mit gondolsz milyen irányba megy egyébként az építkezés, kik lehetnek jó team-fitek, kik éreznék jól magukat nálatok?

Zoli: Tudom, hogy vannak olyan cégek, akik egészen részletes elvárásrendszert állítanak fel, és végül azt a jelöltet választják, aki a legjobban megfelel az előzetes elképzeléseknek. Mi nagyon nem így működünk. Mi tehetségeket keresünk, akikkel közösen írhatjuk a GSCF történetének soron következő fejezetét. Akik olyan lelkesek, mint mi vagyunk, hogy valami nagyszerűt alkossunk közösen. A szakmai kiválóság természetesen rendkívül fontos, ahogyan a hozzáállás, a mindset, a kultúra is az. De tudjuk, hogy minden ember más, ezért mi a kiválasztás során elsősorban az egyént szeretnénk megismerni, és azt megérteni, hogy mi az, amit ő hozzá tud tenni a közös sikereinkhez, és mi az, amivel mi tudjuk támogatni az ő szakmai és emberi céljait.

Ennek megfelelően már az induló csapat is elég vegyes. Vannak fiatalok és hosszabb ideje fiatalok, vannak fejlesztő és adat múlttal rendelkező szakemberek akik mind kiemelkedőek a saját területükön.

Egy szó mint száz, aki szenvedélyesen szereti az adatok világát, szeret és tud is megoldásokat alkotni ebben a domain-ben, törekszik a szakmai kiválóságra, fejleszti a tudását, és közben szereti élvezni az utazást, az jól fogja érezni magát nálunk.

 

Egyébként van kitűzött vízió, hosszú távú cél akár a szervezet,vagy akár a szolgáltatások szintjén?

Zoli: A GSCF jövőképe rendkívül inspiráló. A közelmúltban fejeztünk be egy bank akvizícióját, amely lehetőséget adott új, még innovatívabb megoldások bevezetésére. Az első piaci visszajelzések nagyon pozitívak, így most ezek skálázása és fejlesztése van napirenden. Új piacokra is beléptünk a közelmúltban, ami tovább növeli a piaci súlyunkat és a lehetőségeinket

A budapesti iroda kiemelt szerepet kap ebben a folyamatban, hiszen ahogy mondtam, itt építjük fel a kompetencia központot és alakítunk ki egy valódi, adat fókuszú tech hubot . Ez nem egy hagyományos szolgáltató központ, hanem egy olyan hely, ahol a teljes folyamat – az ötlet és vízió megszületésétől a stratégia megalkotásán át a megvalósításig – helyben történik. Ez óriási lehetőség mindannyiunk számára.

 

Zsolt, most hozzád fordulok. Neked mi a konkrét feladatod ebben a projektben?

Az én szerepem a projekt technikai oldali irányítása. Mindig szerettem a hands-on feladatokat is, tehát az architektúra tervezéstől, technológiák kiválasztásától az adatmodellezésen keresztül egészen a konkrét adattranszformációk implementálásáig mindenből próbálom kivenni a részem. A projekthez kapcsolódó belsős technikai csapatokkal (security, compliance, backend engineering…) is én tartom a kapcsolatot Data Platform részről. A konkrét projektfeladatok mellett nagy hangsúly van a csapatépítésen is, jelenleg én csinálom a technikai interjúkat a Data Engineer jelöltekkel is.

 

Milyen technológiákkal dolgoztok?

Az architektúra tervezésnél fontos szempont volt a modern, cloud alapú technológiák használata. Az adatplatform alapvetően Snowflake-en fut, a transzformációs réteget pedig dbt Cloud szolgálja ki. Több szolgáltatással dolgozunk AWS Cloudban is: streaming pipeline-okhoz Amazon Managed Kafka-t, ütemezésre Amazon Managed Airflow-t, cloud storage-ra S3-at használunk, valamint a self-managed service-eink EKS-en (Amazon Elastic Kubernetes Service) futnak. Programozási nyelvek közül elsősorban SQL és Python van nálunk – itt próbáljuk mindig azt választani, ami az adott feladat megoldásához kézenfekvőbb.

 

Milyen csapattagokat keresel, technikai és emberi szempontból?

Alapvetően egy egészséges felépítésű, vegyes csapatot szeretnénk összerakni, ahol van helye a különböző tapasztalattal érkező mérnököknek. A data engineering terület szerintem azért is nagyon érdekes, mert egyrészt egy stabil mérnöki háttér, másrészt pedig az adatok mély ismerete is kell hozzá.

Mi olyan csapattagokat keresünk, akiknél lehetőleg a kettő kombinációja van jelen. Természetesen a két területnek nem kell feltétlenül egyensúlyban lenni, szívesen fogadunk software engineer és data analyst háttérrel rendelkező jelölteket is, de mindenképpen fontos a nyitottság mindkét terület megismerése, megtanulására. Technikai szempontból fontos a Python és az SQL ismerete, illetve, hogy legyen tapasztalat valamelyik nagy cloud provider rendszerével. Szintén szeretnénk, ha a jelölt otthonosan mozogna az adatplatformokkal és adattárházakkal, esetleg data lake-kel való munkában. Fontos megemlíteni, hogy az általunk használt konkrét tech stack ismerete nem elvárás (bár természetesen előny), például a Snowflake vagy a dbt megtanulható munka közben is.

 

Szerinted mi lehet vonzó ebben a lehetőségben?

Az architektúra tervezéskor nem kellett meglévő, legacy rendszerekben használt eszközöket használni, így tulajdonképpen a ma elérhető legmodernebb technológiákat tudtuk bevezetni.

Továbbá, ami szerintem egészen egyedi, hogy a csapat a teljes adatplatformért felelős, nem csak egy kis részletet, így a csapatban lévő engineer-ek nagyon szerteágazó, változatos feladatokon dolgozhatnak, mind üzletileg, mind technológiailag. Ez szerintem a napi feladatokat hosszú távon is élvezhetővé teszi, illetve szakmai fejlődés szempontjából is nagyon előnyös.

 

Hogy néz ki konkrétan a kiválasztási folyamat nálatok?

Az interjú folyamatot próbáltuk minél jobban leegyszerűsíteni. A beküldött önéletrajzok szűrése után az első lépés egy bemutatkozó beszélgetés, ahol bemutatjuk a céget, a víziónkat és a lehetőséget. Ezután egy házi feladatot küldünk a jelölteknek amit a saját tempójukban oldhatnak meg – ehelyett a jelölt választása alapján lehetőség van live coding interjúra is, bár a tapasztalat azt mutatja, hogy a legtöbben inkább a házi feladatot választják. Amennyiben sikeres volt, egy technikai interjú következik, ahol a gondolkodásmódot és a technikai tudást szeretnénk felmérni.
Ha ez is sikeres volt, VP of Engineering-el következik egy beszélgetés, ahol elsősorban a soft skillekre, cultural match-re fókuszál. Mindezek után közösen döntünk a jelöltről – ha ez pozitív volt, akkor már csak egy utolsó interjú van a HR-rel, ami után ajánlatot küldünk.

 

Köszönjük szépen, további szakmai sikereket kívánunk Nektek!

 

A fenti cikk a Recruby Hungary Kft. felkérésére készült a www.fejvadaszcegek.hu oldalon és a Recruby Hungary Kft. által üzemeltetett social media felületein történő megjelentetésére.A fenti tartalmak részben vagy egészben történő további utánközlése csak a szerző előzetes, írásos engedélyével lehetséges.

Amennyiben tetszett cikkünk, nézz körül blogunkon, vagy keress állást nyitott pozícióink között!

Pointman interjú

Innováció a HR-ben: Az ELTE tanára a munkaerőpiaci változásokról

 1024 538 Szalai Márton
By:

Kedves Tünde!

Nagyon köszönjük a lehetőséget! Régóta keressük az alkalmat, hogy a magyar oktatási rendszeren belül HR-t oktató szakemberrel tudjunk leülni beszélni az oktatási módszerekről, az oktatás helyzetéről és jövőképéről.

Blogunk egy fejvadász ügynökség által kezelt, független blog, melyet sok HR tanulmányokat folytató és HR-ben aktívan dolgozó szakember olvas, így biztos vagyok benne, hogy ezt a cikket is sokan érdeklődéssel fogják fogadni.

 

Elsőkörben szeretném megkérdezni, hogy milyen képzettséggel rendelkezik?

 

Az alapvégzettségem közgazdász, doktori tanulmányaim során pedig gazdaságpszichológiát tanultam. Mindkettő erősen alakította, formálta a gondolkodásomat. Fontosnak tartom azt a gazdasági szemléletmódot, amit a gazdasági képzés adott. Ugyanakkor vitathatatlan az emberi tényező szerepe a gazdasági folyamatokban, erről a doktori képzés kurzusai keretében tanulhattam sokat. Doktori disszertációmban kompetenciamenedzsment kutatással foglalkoztam, ezen a területen is jól összekapcsolható ez a két megközelítés.

 

A képzettségek megszerzése után egyből jött az oktatás, vagy versenyszférában is szerzett tapasztalatot?

 

A pályám elején a versenyszférában dolgoztam. Az első munkahelyem egy termelő vállalat volt, ezt követően pedig a bankszektorban dolgoztam HR-esként. Nagyon izgalmas időszak volt, átfogó szervezetfejlesztési folyamatok támogatásában vettem részt két különböző piaci helyzetben lévő szervezetben is. A személyzetfejlesztési területért voltam felelős, teljesítményértékelési rendszert és új fejlesztési programokat, kompetenciaértékelési kereteket dolgoztam ki. A gyerekeim megszületése után pedig már a felsőoktatásban kezdtem dolgozni.

 

És hogyan jött az oktatás és a HR?

 

A HR nem volt kérdés, az első perctől kezdve érdekelt. Amikor a tanulmányaimat elkezdtem, még nem volt külön szakirány ezen a szakterületen. EEM-ről részletesen, mélyebben is tanulni Grazban volt lehetőségem, ahol egy szemesztert töltöttem. Ezután már egyértelmű volt, hogy ezen a területen helyezkedek majd el. A felsőoktatásban azután kezdtem dolgozni, amikor a gyerekeim megszülettek. Anyaként ez összeegyeztethetőbb volt a családdal, ami nagyon fontos volt a számomra. Ugyanakkor nagyon szeretek tanítani, korábban is tanítottam már, közgazdásztanári végzettségem is van, és egy piaci trénerképzést is elvégeztem. Nagyon hasznos az oktatói munkámban, hogy a versenyszférában szerzett tapasztalataimra tudok építeni.

 

Miért pont az ELTE PPK, hogy jött ez a döntés?

 

Három éve dolgozok az ELTE PPK Felnőttképzés-kutatási és Tudásmenedzsment Intézetében. Az emberi erőforrás tanácsadó mesterképzésbe, valamint az akkor induló emberi erőforrások Bsc képzésbe kapcsolódtam be. Korábban egy műszaki egyetem gazdasági karán tanítottam mérnököket és műszaki menedzsereket különböző menedzsment tárgyakat, marketingmenedzsmentet, üzleti kommunikációt, közgazdasági alapismereteket. Izgalmas volt közgazdászként felnőttképzési szakemberek, felsőoktatáskutatók, közművelődés,, pszichológus, szociológus kollégák körében elkezdeni dolgozni, és a humán oldal iránt érdeklődő diákokat tanítani.

 

Jelenleg milyen tárgyakat tanít?

 

Több tárgyat is oktatok jelenleg. Emberi erőforrás menedzsment, tanulószervezet, képzés és fejlesztés a szervezetekben című kurzusokat viszek. Vannak készségfejlesztő kurzusaim is: konfliktusmenedzsment, kommunikáció, szociális készségek fejlesztését szolgáló tréning. Nagyon hasznosnak tartom ezeket a kurzusokat.

 

Az oktatás során milyen elveket, milyen módszereket követ leginkább?

 

Fontosnak tartom az oktatói munkámban az elméletek és a gyakorlati tapasztalatok összekapcsolását. A tapasztalati tanulás módszerében hiszek, az interaktív órákat szeretem. Azokat az órákat tartom hasznosnak, ahol van mód egymáshoz kapcsolódni, ütköztetni a véleményeket, különböző tapasztalatokat, elméletet és gyakorlatokat egymással, ahol lehetőség van a diákok tapasztalatait összekötni egy új ismerettel és úgy továbblépni.

 

Akkor jól gondolom, hogy inkább gyakorlatias képzés a cél, ugye?

 

Bár ezt nem mindig könnyű megvalósítani a felsőoktatás keretei között, de igen, törekszem rá. Elsősorban azon múlik, hogy sikerül-e a diákok érdeklődését felkelteni, aktivizálni őket. Keresem azokat a gyakorlati példákat, amelyek feldolgozásával „tesztelhetünk” egy-egy új ismeret, egy elméleti keret hasznosságát. Így nemcsak a tudásszint emelhető egy magasabb szintre, hanem közben a problémamegoldási, együttműködési és más gondolkodási képességek is fejlődnek.

 

Mit gondol, mennyit változott a tananyag és az oktatási módszerek az elmúlt 5-10 évben?

 

Meglátásom szerint egyetemenként és oktatónként is hatalmas különbségek vannak abban, hogy ki, hogyan és mit tanít. A felsőoktatásban általában az oktató önállóan állítja össze és fejleszti a saját tananyagát, kurzusait. Ugyanakkor oktatásmódszertani és didaktikai képzésben alapvetően kevés egyetemi oktató részesült, ez nem követelmény valójában. Egyetemenként is nagyon eltérő, hogy milyen támogatást, módszertani segítséget kapnak az oktatók. Amennyire rálátok rá ezekere a felsőoktatáspedagógiai tendenciákra, , egyre több intézmény alakít oktatásmódszertani központokat.

Az ELTE Pedagógiai és Pszichológia Karán és az intézetünkben különösen fontosak a módszertani kérdések. Az oktatók többsége fontosnak tartja a hallgatók aktivizálását, problémaközpontú óravezetést, kulcsfontosságú kompetenciák fejlesztését. Saját intézetünkben például nagyon jónak tartom, hogy sok esteben több oktató párhuzamosan oktat egy-egy kurzust, és így közösen dolgozzuk ki a kurzustartalmat és tematikát. Amióta itt dolgozok, nagyon sokat tanultam ennek köszönhetően a más tudományterületen működő kollégáimtól. Ez a gyakorlat amiatt is érdekes lehet, mert egyre több szakterület igényel multidiszciplináris megközelítést. Szakmailag is igazán izgalmasak ezek a közös munkák!

 

Mit hiányol a magyar felsőoktatásban?

 

Amit hiányolok a felsőoktatásból az az, hogy keressük a kapcsolódásokat az üzleti szférával, a „valósággal”. Ez a mi esetünkben egyébként nemcsak a for profit, hanem a nonprofit szervezeteket is jelenti, mert sok diákunk nem az üzleti, hanem a szociális szférában helyezkedik el. Különösen fontosnak tartom, hogy keressük ezeket a kapcsolódásokat, ami egyébként ideális esetben egy kétirányú kommunikáció lenne. Meglátásom szerint fontos olyan szakmai fórumokat keresni, ahol lehetőség nyílik a tudományos kutatások, elméleti tudás és a gyakorlati tapasztalatok, üzleti problémák, dilemmák kölcsönös megosztására, egymás nézőpontjának megismerésére, véleményének alakítására, gondolkodásunk formálására. Sokszor hallani, hogy az üzleti szféra elégedetlen a frissdiplomások felkészültségével, ugyanakkor nem ismert, hogy a felsőoktatás milyen célok, értékek mentén állítja össze képzéseit, valójában mit tanít, és milyen nehézségekkel küzd. Én úgy látom, mindkét oldalon hasznos tapasztalatszerzési és tanulási lehetőségeket kínálhat a rendszeres szakmai párbeszéd, és a tanulási folyamatok összehangolását is segtíhetné.

 

Milyen  módszereket lát, amelyek közép vagy hosszútávon megoldhatják ezt a kapcsolódást?

 

Intézetünkben többféleképpen is keressük ezeket a kapcsolódási lehetőségeket. Az emberi erőforrás tanácsadó mesterképzésen például, amikor még csak ismerkednek a szakterülettel, olyan orientációs szakmai gyakorlaton vesznek részt, ahol tanácsadók, munkaerőközvetítők, HR szakemberek tartanak előadásokat, workshopokat diákjainknak. Ezen kívül idén már harmadik alkalommal szervezünk egy olyan terepgyakorlatot, amely valódi tapasztalatszerzési lehetőséget biztosít. A HVG Állásbörzén az álláskeresők számára nyújtunk diákjaink bevonásával interjútanácsadási szolgáltatást. A tanácsadásban részt vett álláskeresőktől és a tapasztalatot szerzett diákjainktól is nagyon jó visszajelzéseket kaptunk. Ugyancsak egy nagyon fontos kapcsolódási lehetőség a Tanulás, Tudás, Innováció konferencia sorozatunk keretében valósul meg, ahol évről évre az EEM-et és a felnőttképzést érintő aktuális kérdésekkel foglalkozunk. A konferenciára előadóként és résztvevőként is vegyesen hívtunk meg HR szakembereket, tanácsadókat, képzési szakértőket, egyetemi oktatókat, EE tanácsadó mesterképzésében végzett és jelenlegi hallgatóinkat annak érdekében, hogy formáljuk egymás véleményét. Idei konferenciánkon a digitalizáció hatásaival foglalkozunk.

 

Mit gondol, tud-e elég praktikát kapni az egyetemi órákon egy diák, aki már előre tudja, hogy ő egy fejvadász cégnél és nem vállalati oldalon szeretne elhelyezkedni?

 

Én azt gondolom, hogy ez nem feltétlenül elvárható az egyetemtől. Alapvetően az egyetemi képzésnek az a célja, hogy szemléletmódot formáljon, egy általános, szélesebb spektrumú tudást adjon, kompetenciákat fejlesszen. Az elhelyezkedéstől függően az pedig már a munkahelyek feladata, hogy a szükséges speciális technikákat, eszközöket megismerje a hallgató, specializálódjon egy adott területre.

 

Mennyire tört be az oktatásba az AI, mennyire hasznosítják a tanárok és mennyire félő, hogy a diákok a vizsgákon vagy a feladatok megoldásánál használják az AI-t?

 

Én azt tapasztalom, hogy az egyetemeknek van egy óvatosabb hozzáállása, amit én bölcsnek tartok. Fontosnak tartom a nyitottságot, hogy keressük az új megoldásokat, próbálgassuk, hogy hogyan tudja a technológia segíteni, támogatni a munkánkat. Ugyanakkor úgy gondolom, nagyon erős felelősségünk van abban, hogy a használata hogyan hat a folyamatokba vetett bizalomra, hogyan hat az egyénekre. Fontosnak tartom, hogy a lehetőségek mellett megértsük a használatával kapcsolatos kockázatokat is, hogy egy felelős AI használatot alakítsunk ki. Én ezekben a kérdésekben is különösen fontosnak, sőt elkerülhetetlennek tartom a párbeszédet. A közösségek szerepe, felelőssége kell legyen megítélésem szerint egy ilyen döntés.

Ez a kérdés egyébként nemcsak az oktatásban, a tanítás, tanulás folyamatában izgalmas a mi esetünkben, hanem a HR szakemberek, felnőttképzési szakemberek munkájára vonatkozóan is. A fent említett konferenciasorozatunk keretében szervezett következő konferenciánk február végén éppen erről fog szólni. A digitális transzformáció egy aktuális téma, sok üzleti és tudományos konferencia is foglalkozik vele. Ehhez a szakmai párbeszédhez szeretnénk friss kutatási eredményekkel, különböző tudományterületről érkező és eltérő tapasztalatokkal rendelkező szakemberek gondolataival hozzájárulni. Kutatási eredményeket, multidiszciplináris megközelítést és a valódi tapasztalatokat mutatunk be. Remélem, sokak érdeklődését sikerül felkelteni a programmal!

Ha megoldható, akkor ide szívesen becsatolnám a linket a konferenciáról, mert épp aktuális, február 27-én lesz, pont most hirdetjük!

https://fti.ppk.elte.hu/content/az-emberi-eroforras-tanacsado-szerepe-a-digitalis-atallasban.t.44495

 

Most egy kicsit a hallgatókra térnék ki. Mik a tapasztalatai a hallgatók kapcsán? Lát-e változást a hozzáállásukban az évek múlásával?

 

Nagyon erős változás, amit én látok, az az, hogy sokkal nagyobb arányban dolgoznak a diákok tanulmányaik mellett, alap és mesterképzés esetén is, nappali tagozaton is. Ez egy nagyon erős konfliktushelyzet szerintem a tanításban. Egyrészről segítheti a tanulást, hogy gyakorlati tapasztalatot is szereznek a diákok, könnyebben tudják az új ismereteket így a gyakorlathoz kötni. Ugyanakkor ez kettős terhelés nagyon megosztja a figyelmüket, energiájukat és az idejüket. Emiatt kevésbé tudnak a tanulásra figyelni, amit egy óriási nagy problémának érzek. Sokszor érzem, hogy a diákok nem használják ki azokat a tanulási lehetőségeket, amit az egyetem kínál. A másik változás, amit érzek, hogy sokkal „felnőttesebben” tanulnak, sokkal jobban szűrik, hogy mi az, ami fontos nekik, mi az, ami nem. Ennek a megítélése azonban még nagyon nehéz a pályájuk elején. Sokszor nem elég felkészültek erre, nem egyértelmű a motivációjuk, szakmai célkitűzéseik, ami mentén szűrhető a tartalom A piaci igények és az egyetemi célok között is érezhető szerintem egy konfliktus. Természetesen az AI is átalakítja, „felborítja” a korábbi tanulási/tanítási gyakorlatokat. Ezeket a problémákat oktatói szinten nem mindig könnyű feloldani.

 

És hogyha a diákok összességét nézzük, sokan vagy kevesebben érkeznek hosszú távú motivációval a képzésre? Esetleg kész tervekkel?

 

Talán inkább úgy fogalmaznék, hogy határozottabb tervekkel. Bár összességében azt tapasztalom, hogy nagyon nehéz fiatalon vagy pályakezdőként belelátni abba, hogy melyik munkakör milyen feladatokkal, milyen időbeosztással, milyen felelősségekkel párosul. Valójában nagyon sokféle motivációval lehet egy-egy évfolyamba találkozni, vannak határozottabb és bizonytalanabb motivációval rendelkezők is. Ez is megnehezíti egyébként a megfelelő tananyag és tematika kiválasztását.

 

Mit gondol, mely területek a legnépszerűbbek, a HR mely területét célozzák meg legtöbben, mi most a trendi a diákok körében?

 

Trendeket nem tudnék mondani, azt tudom mondani inkább, hogy a mi diákjaink hova és merre mennek tovább. Ez is nagyon sokféle lehet. Sokan mennek munkaerőközvetítőhöz, junior HR-esként is sokan kezdenek dolgozni egy szervezetben, vannak, akik a felnőttképzésbe mennek tovább. A mi képzéseinken egyébként a felnőttek tanulásának támogatása egy nagyon erős fókuszt kap.

 

Ez régen is ilyen nehéz volt, vagy azért régen könnyebb volt bekerülni egy korrekt pozícióba, akár beszéljünk mondjuk itt egy gyakornoki pozícióról?

 

Ha azt nézem, hogy az én pályafutásom elején ez mennyire volt könnyű, és most milyenek az elhelyezkedési esélyek, úgy látom, hogy sokkal több pozíció van ezen a szakterületen. A HR, a tanulás, az egyén sokkal fontosabb szerepet kapott az elmúlt időszakban, sokkal több ilyen pozíció is kerül meghirdetésre. A pályám elején azt tapasztaltam, hogy a HR vezetők leginkább a személyes ajánlásokon keresztül kerestek maguknak kollégákat, sokkal nehezebb volt kívülről ismeretlenül bekerülni valahova. Most már talán ez is sokat változott.

 

Az egyetemen oktatott tananyagot mennyire tudják hasznosítani a diákok gyakorlatban, ha kijönnek az egyetemről, mennyire tudják hasznosítani azt, amit itt megtanultak?

 

Erre kevesebb visszajelzésünk van. Igyekszünk az alumni hallgatóinkkal tartani a kapcsolatot, hogy legyenek ilyen visszajelzéseink. Úgy gondolom, ha jól végezzük a munkánkat, akkor olyan tudást, kompetenciákat és olyan szemléletmódot „visznek magukkal” a végzett diákjaink, ami hosszú távon hasznos lehet a számukra.

 

Milyennek látja most a magyar oktatás helyzetét? Mennyivel lett jobb, vagy rosszabb, mint három éve? Erősebb, gyengébb, inkább így?

 

Nagyon erősen átalakulóban van a magyar felsőoktatás a modellváltás és  szervezeti átalakulások miatt, hogy nem lehet még azt mondani, hogy jobb vagy rosszabb. Nem lehet még tudni, hogy pontosan merre megyünk, hogyan fog mindez a képzésekre, az oktatás színvonalára hatni.

 

És nehéz igazodni, alkalmazkodni ezekhez az átalakulásokhoz? Nem megterhelő tanárként?

 

Szerencsére a mi intézetünkben van egy olyan belső légkör, amelyben a saját feladatainkra fókuszálunk. Így a saját képzéseinken kevésbé érzem ennek a hatását, de természetesen érezhetők ezek a hatások oktatóként.

 

HR-esként tud-e esetleg mondani egy vicces szituációt, akár egy interjút, amire mindig emlékezni fog? 

 

Nem a saját történetem, egy barátnőm sztorija jut erről eszembe. Azt mesélte, hogy egy állásinterjú helyzetben az egyik pályázó, aki egyébként egészen fiatal volt, táskájában az interjú közben megszólalt egy hagyományos, hangos csörgőóra. Mindenki meglepődött. Majd a pályázó elmesélte, hogy annyira bele szokott merülni a munkájába, hogy azért állítja be a csörgőórát, hogy ne felejtsen el angol órára menni. Meglepő mindenesetre a mai digitális világunkban, de talán épp azt szemlélteti, mennyire fontos az emberi tényezőre figyelni, mert nagyon különbözőképpen éljük meg a változásokat.

 

Nagyon köszönjük a lehetőséget! Nagyon érdekes és érdekfeszítő témákat érintő beszélgetés volt, jó volt első kézből hallani egy ilyen kiváló szakmai véleményt! További nagyon sok sikert kívánunk! Köszönöm szépen még egyszer!

 

A fenti cikk a Recruby Hungary Kft. (Parti Gergely, cégvezető) felkérésére készült a www.fejvadaszcegek.hu oldalon és a Recruby Hungary Kft. által üzemeltetett social media felületein történő megjelentetésére.A fenti tartalmak részben vagy egészben történő további utánközlése csak a szerző előzetes, írásos engedélyével lehetséges.

Amennyiben tetszett cikkünk, nézz körül blogunkon, vagy keress állást nyitott pozícióink között!

 

Interjú

Coaching – támogatás a személyes és szakmai fejlődés jegyében

 1024 538 Kovacsevics Adrienn
By:

Cikkünkben a coaching témakörét jártuk körbe dr. Bányai Edittel, aki habilitált egyetemi docensként a PTE KTK Vezetés és Szervezéstudományi Intézet tagja. Alapító tagja és korábbi vezetője a PTE KTK Tehetség- és Kompetenciafejlesztő Központnak, illetve a Business coach szakirányú továbbképzés szakmai vezetője volt. EMCC akkreditált EIA Senior Practitioner Coach és Mentor.

Szia Edit, üdvözöllek! Köszönjük szépen még egyszer a nyitottságodat és, hogy elvállaltad az interjú felkérést!

Én is köszönöm és üdvözöllek!

 

Elég sokrétű és nagyon színes életút van mögötted, nemcsak coachingban, hanem egyetemi körökben egyaránt. Ha jól tudom, egyetemi oktatóként kezdted a pályafutásod a PTE Közgazdaságtudományi Karán, majd mindemellett tanácsadóként és később mentorként, coachként és trénerként kezdtél tevékenykedni. 

 

Megkérhetlek, hogy egy pár mondatban mutatkozz be, hogy az olvasók is jobban megismerjenek?

A Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Karán végeztem, és még a végzés évében kaptam a megtisztelő lehetőséget, hogy csatlakozhattam az akkori Marketing Tanszékhez. Marketingesként szereztem egyetemi fokozataimat, ugyanakkor az ott töltött utolsó években már meghatározó volt új érdeklődési területem, a fejlesztés és coaching, így 2018-ban irányt váltottam és ma már a Vezetés és Szervezéstudományi Intézet docenseként dolgozom. Az egyetemi oktatói létem és a coach minőségem az elmúlt években nagyon érdekesen összefonódott és összekovácsolódott. A  két oldal erősíti és  támogatja egymást. Amit coachként tanulok, tapasztalok, az rendkívüli módon gazdagítja az oktatásomat, az óráimat és a kapcsolatomat a hallgatókkal, a kollégákkal. Amit még elmondanék magamról, hogy rendkívül fontos az, hogy folyamatosan tanuljak, és amint befejeztem  valamilyen képzést, azonnal azon gondolkozom, hogy mi lesz a következő.

 

A folyamatos tanulás kapcsán jött az is, hogy váltottál a marketingről a vezetés szervezésre?

Valahol igen, mert nagyon szerettem mindig is a konferenciákat, a workshopokat, ahol nagyon sok szemlélettel, megközelítéssel találkoztam. Szolgáltatásmarketinggel foglalkoztam elég sokáig, majd egy idő után rájöttem, hogy ebben igazából engem azok a határterületek érdekelnek, ami már inkább menedzsment. A vevőkapcsolatok, a szolgáltatói oldalon a vevőkkel kapcsolatban lévő kollégák, emberek motiválása, fejlesztése. Először autodidakta módon kezdtem el és utána már beiratkoztam több továbbképzésre.

 

A coaching is egyik pillanatról a másikra jött? Hol találkoztál vele először?

Legelőször olvasmányokon keresztül és utána képzéseken, képzések hirdetéseiben. Akkor is éppen valamilyen kommunikációs képzésen voltam, amikor legelőször szembejött velem. Először life coachingot tanultam és utána jöttem rá, hogy nekem ehhez nagyon jól hozzáadódik az a sok szakmai tapasztalat, ami mögöttem van, majd elvégeztem egy business és executive képzést is.

 

Mikor indultál el ezen az úton?

Kb. 10 éve kezdtem el ügyfelekkel dolgozni, de eleinte csak kevéssel. 2014-ben hoztuk létre a Kompetencia és Tehetségfejlesztő Központot az egyetemen és Magyarországon elsőként nyújtottunk ingyenes coaching szolgáltatást a hallgatóknak. Itt már elmondható, hogy  rendszeresen voltak coaching folyamataim.

 

Azt említetted, hogy gyakorlod egyetemi környezetben és elmondhatjuk, hogy nálatok már van egy múltja a coachingnak a hallgatók irányába.  Más intézményeknél hogy látod, mennyire nyer teret?

Amikor a központ vezetője voltam, akkor sok kapcsolaton keresztül láttuk, hogy indulnak ezek a kezdeményezések. Nemzetközi tapasztalatok azt mutatták, hogy egyrészt megtérülnek az ilyen irányú befektetések a hallgatói kapcsolatokban, a hallgatók fejlesztésében, másrészt vannak olyan helyzetek, ahol szinte nélkülözhetetlen mind a szemlélet, mind az ezáltal nyújtott támogatás a hallgatóknak. Akkoriban, amikor mi indultunk,már  volt mentorprogram, viszont elég nagy különbségek voltak és a mostani  tudásom szerint.

 

Mit szeretsz a legjobban a coachingban? 

Megtapasztalni azt, hogy milyen komoly változásokat képesek az ügyfelek megvalósítani, mikor felfedezik saját erejüket, erőforrásaikat. Mindezt egy egyenrangú partneri kapcsolatban, azzal, hogy jelen vagyok és nagyon erős a szándékom, hitem abban, hogy a másik oldalon ülő ügyfél rendelkezik azzal az erőforrással, amely ahhoz szükséges, hogy előrelépjen és én ehhez tudok ilyen módon támogatást adni. Ez minden egyes alkalommal nagyon sok tapasztalást, tanulást, örömet ad!

 

Hogyan jellemeznéd magad, mint coach? Milyen stílussal, módszerekkel dolgozol?

Ha a módszereket nézzük, akkor nekem a Gestalt módszer áll a szívemhez a legközelebb már az első pillanattól kezdve. Ezen a téren is még sok tanulnivalóm van, viszont nekem ez az a módszer, ami a leginkább segít. Egy-egy ülésen kevert módszerrel dolgozom, de ha visszanézek az üléseimre, akkor jellemzően Gestalt megközelítéssel. Ennek pont ez a lényege, hogy jelen vagyok és az ügyfelet is ebben támogatom. Ezáltal előbb elfogadja azt, amiben van, tisztábban látja önamgát és helyzetét és ez az a pont, ahol képes fejlődni.

 

Tudsz-e esetleg említeni olyan folyamatot, ami nagy siker volt számodra, vagy olyat, ami akár nehezebben indult és a végére más fordulatot vett?

Igen. Sok szép folyamatom volt. Van olyan, amelyik mint a nagykönyvben megírt, fantasztikusan szépen zajló folyamat, pl. amikor végigkísérhettem egy nemzetközi cég vezetőjét egy egyéves fejlesztő folyamatban a kinevezése előtt. Ez tényleg nagyon szép munka volt, de talán ugyanilyen szép, ahol nehézség van. Ami nekem kihívás, az a rendkívül domináns és agresszív jegyeket képviselő vezetővel való együttműködés. Bár közülük is volt jópár ügyfelem, akikkel nagyon szép folyamaton mentünk keresztül. Nagy öröm az is, amikor hallgatóknál egy érési folyamatot látok és ők is képesek megfogalmazni, honnan hova jutottak el.

 

Most már sokaknak ismert fogalom a coaching, de milyen tévhitekkel vagy akár nehézségekkel találkozol, ha valaki még nem ismerős a témában?

Én is azt tapasztalom, hogy sokak számára ismert. Ennek ellenére még találkozom olyan helyzettel, hogy nem ismerik, vagy ami ennél is rosszabb, hogy rossz tapasztalatuk van az ügyfeleknek. Ez nekünk jelent plusz munkát, hogy felülírjuk és lehetőséget adjunk arra, hogy megtapasztalja, miről is kell szólnia egy coaching ülésnek. Én azt érzem, hogy még mindig van tere a szakma tisztulásának. Személyes ellenállással is találkozunk, hiszen amíg nem tudja a kliens, milyen folyamatba megyünk bele, amíg tévképzetek kötődnek a fogalomhoz, ott van egyfajta félelem, egyfajta ellenállás. Ez viszont teljesen természetes, azt gondolom.

 

Ilyenkor hogyan tudsz ezen átlendülni, miből merítesz erőt?

Először is figyelek arra, hogy legyen visszajelzésem az ügyféltől az első pillanattól kezdve,  hogy van ő ebben a folyamatban, van-e módszerrel kapcsolatos ellenállása, ellenérzése. Maximális átláthatóságra, követhetőségre törekszem a coaching folyamat során. A fiatalok esetében az információátadás segíthet vagy, ha demo coachingok által tapasztalják meg, de egy ilyen interjú is sokat tud adni!

 

Te kinek ajánlanád alapvetően?

Ilyenkor az jönne elsőként, hogy mindenkinek, de természetesen nem gondolom, hogy mindenkinek! Az ügyfél helyzete és problémája határozza meg, hogy milyen szakemberre van szüksége. A coaching során fontos a nyitottság. Azokkal tudunk eredményesen dolgozni, akikben erősen ott van a szándék a változásra. Ebben persze lehet  akadály, de  ha beleáll ebbe a folyamatba, akkor tudunk jól dolgozni. Ami nagyon fontos, az a személyes szimpátia és a bizalom. Ha ez nincs meg, akkor nem tudunk együtt  működni.

 

Hogyan foglalnád össze röviden azoknak, akik nem jártasak a témában?

A coaching során teljesen egyenrangú partneri viszonyban támogatjuk az ügyfelet abban, hogy önmaga legjobb variációja legyen. 

Nagyon szeretem ezt a megközelítést, mert valahol mindannyian erre vágyunk! 

Ha azon dolgozunk, hogy mindig mások legyünk, az rendkívül sok energiát vesz el, viszont, ha azon, hogy bizonyos tekintetben jobbak legyünk, ahhoz ott van az a sok belső erőforrás, amihez valamilyen oknál fogva talán nem férünk hozzá. A coach ebben tud támogatást nyújtani,  hogy ezeknek az akadályoknak a felszínre hozatalával egyfajta tartós változást, transzformációt tud elérni. Előfordul, hogy egy döntéshozatali helyzetben támogatjuk az ügyfelet. Az eszköztár  rendkívül gazdag, különböző megközelítésekben kérdésekkel, visszatükrözéssel, konfrontációval és számtalan fejlesztő eszközökkel dolgoznak a coachok. 

 

Szerinted mi fontos ahhoz, hogy a számunkra legjobb coach-ot megtaláljuk? A szimpátiát említetted az előbb, de van-e esetleg bármi más, ami fontos lehet ebben?

A legtöbb támogató-segítő szakmában inkább ajánlások útján keresnek szakembert, mind a magánügyfelek, mind az üzleti szférából érkezők. Érdemes utánakérdezni, megnézni esetleg referencia munkákat is. Szerintem a legfontosabb tisztában lenni azzal, hogy ez egy egyenrangú kapcsolat, és egy első beszélgetés után, de akár a folyamat közben is meg lehet szakítani a coachingot. Ha az ügyfél nem érzi jól és biztonságban magát, akkor az gát lehet abban, hogy fejlődjön, megoldásokat találjon a kérdéseire, kihívásaira.

 

Tehát a lehetőség adott arra, hogy az ügyfél azt mondja, hogy ez így nem működőképes?

Igen. Az üzleti szférában amikor elkezdünk egy coaching üléssorozatot, megállapodunk mérföldkövekben, ami azt jelenti, hogy a megbízóval, az ügyféllel, vagy annak vezetőjével bizonyos számú alkalom után leülünk és megnézzük, hogy hol tartunk, hol tart az ügyfél, mit tapasztal ebből a környezete. Szerintem nagyon fontos, hogy tudják a cégek, ez hozzátartozik ehhez a folyamathoz és éljenek ezzel a lehetőséggel.

 

Hogy látod a munka világában a coachingot, mennyire nyert teret az elmúlt időkben?

Én azt látom, hogy egyre jobban és a nemzetközi cégeknél már régóta itt van, de a hazai vállalatoknál is megjelenik. Nagyon örömteli, hogy nemcsak a legfelső vezetők, hanem középvezetők számára is lehetővé teszik ezeket a lehetőségeket. Az utóbbi időben a team coaching is szép lassan teret nyer.

 

 Neked van tapasztalatod team coachinggal is, ott azért jobban össze kell hangolni a szereplőket…

Igen, az egy egészen más kihívás, hiszen úgy dolgozunk egy csapattal, hogy közben a vezetőt támogatjuk. Csapatszintű önismereti út, a csapatra fókuszálunk mindvégig, az ott zajló folyamatokra, vakfoltokra, akadályokra, vagy esetleg egy adott lehetőség maximális kihasználására. 

 

Ez jól hangzik! Mi a Recrubyval egy fejvadász ügynökség vagyunk és ennek kapcsán kérdezném tőled, hogy mennyire látod megjelenni a coachingot a HR-ben, toborzásban?

A coaching szemléletet a HR minden területén és bizonyos coaching eszközök használatát a mindennapi munkában. Például a toborzásban egy felvételi elbeszélgetésnél a coaching szemlélet rendkívül sokat tud adni. Más típusú kérdéseket teszünk fel és talán hamarabb látjuk a másik oldalon a munkatárs erősségeit, erőforrásait. Nagyon sok HR-es rendelkezik coach végzettséggel, mert a kollégákkal való munka során bármilyen kihívás, probléma esetén biztos, hogy a szemlélet és az eszközök rendkívül sokat tudnak segíteni. Értékelő beszélgetéseknél vagy konfliktushelyzetnél is nagyon hasznos. A coach képzéseken nagy számban jelentek meg  HR-esek, ez nálunk is jellemző. Kifejezetten azzal a céllal tanulnak coachingot, hogy a napi munkájukba jól be tudják építeni a szemléletet és az eszközöket.

 

Akár egy kiválasztási folyamatba is be lehet vinni vagy  egy onboardingban is, ha már megvan az új kolléga…

Abszolút, hiszen a coaching során sokszor kompetenciafejlesztés történik vagy kísérhetjük a kollegát a beilleszkedési folyamatban.  Sok eszközzel tudunk dolgozni és minden coach másképp működik, van, aki nagyon sok fejlesztő eszközt hoz be, rendkívül kreatív eszközöket, én például nagyon szeretek Legóval dolgozni. Ezek mind olyan eszközök, amik ezekbe a folyamatokba is behozhatók. 

 

Látsz esetleg magad előtt a fejlődő technika által változásokat?

Igen, a mesterséges intelligencia nagyon komoly változást hoz. Nemrég voltam az ICF konferencián, ahol azt mutatták be, hogy az AI segítségével kielemezhetünk egy coaching ülést szakmai szempontból. Bár nem gondolom, hogy az AI képes mindenre kiterjedően elemzést adni és képes úgy dolgozni, mint egy coach, ugyanakkor látnunk kell sokoldalú felhasználási lehetőségét. Most a jelenlegi tudásom, érzéseim  alapján azt mondom, hogy az AI-t coach szerepben korlátozottan tudjuk használni, ebből  a felállásból hiányolnám a személyes kapcsolódást, ami létrejön akkor, amikor két ember fizikai, lelki valójában egymással szemben leül. Sokan úgy vélik, hogy itt van ennek a  veszélye, hogy a mesterséges intelligencia helyettesítheti a munkánkat, de én ezt most még nehezen tudom elképzelni. Az van a fejemben, hogy egy gyorstalpalóként vagy gyorssegélyként elképzelhető, de azt a mélységet nem tudja hozni, mint a személyes találkozás. 

 

Talán  mondhatjuk, hogy elveszi az egyediségét…

Igen, bizonyos mértékben biztos.

 

Nemrég láttam, hogy kijött egy új könyvetek, Kuráth Gabriella kolléganőddel.  Erről egy kicsit tudnál mesélni, mi volt a célotok vele?

Ez egy általunk szerkesztett könyv (Vezető fejlesztés a 21. században), mellyel az volt a célunk, hogy több szerző kolléga együttműködésével szülessen egy átfogó mű. Azt tapasztaltuk, hogy azzal, hogy spektrumában a legkiemelkedőbb témákat tárgyalja, hiánypótló és kifejezetten azzal a szándékkal született meg, hogy fiatalabb vezetők vagy olyan vezetők számára, akik szakértőkből lettek vezetők és még a vezetői létük elején tartanak, adjunk egy átfogó képet, mi mindent tehetnek meg magukért. Ugyanígy hasznos lehet a HR vonalon is olyan kollégáknak, akik még kevesebb tapasztalattal rendelkeznek. Azt gondolom, hogy az egyes  fejezetek olyan új nemzetközi kutatási eredményeket is bemutatnak, amelyek talán gyakorló, már nagy tapasztalattal rendelkező szakemberek számára is hozhatnak új szempontokat, perspektívát, új tudást.

 

Akkor valójában a vezetőkön belül mindenkinek ajánljátok?

Igen, arra kértük a szerző, kollégákat, hogy friss kutatási eredményeket is hozzanak be, biztos vagyok benne, hogy majdnem minden vezető talál a kötetben számára érdekes információt. 

 

A vezetőfejlesztésben hogyan látod a coachingot?

Ahogy az előbb mondtam, szerintem most már túl vagyunk azon, hogy ez egy új módszer és ennek a jelentőségét kellene hangsúlyoznunk. Azoknál a cégeknél, ahol megismerték az erejét,  már beépült a mindennapokba. Én tudok olyan 200 fő körüli kis céget, ahol 20 coach kolléga került be abba a poolba, amiből a kollégáik tudnak válogatni. Ezek a példák már  nagyon jól mutatják, hogy ahol ennek megtapasztalják az igazi fejlesztő és támogató erejét, ott élnek ezzel a lehetőséggel és ez egyre több cégnél lesz így szerintem.

 

Tehát a jövőben ez csak még nagyobb teret fog nyerni szerinted?

Szerintem igen. Van paradigmaváltás olyan tekintetben, hogy vajon mi lesz a fókusza. Rendkívül sok a változás és úgy tűnik, hogy a változás üteme és amplitúdója is változik az utóbbi időben. Ezekhez az alkalmazkodásokhoz egész más kompetenciákra van szükség. Rendkívül központi téma a mentális egészség, a reziliencia, a gondolkodásmód fejlesztése. Ezek úgy tűnnek, hogy elsődlegesek az utóbbi időben. Persze a kompetenciafejlesztésre is szükség van, a klasszikus vezetői kompetenciák fejlesztésére. Ugyanakkor az a fajta szemlélet erősödik, hogy ha egyedül dolgozunk egy vezetővel, akkor soha nem elszeparáltan kezeljük attól a szervezettől, attól a csapattól, ahonnan érkezik, mert őegy rendszer részét képezi. Bármilyen változáson megy keresztül, annak hatása megjelenik az ő szűk környezetében közvetlenül és közvetetten az egész szervezetben. Épp ezért nyer teret a team coaching.

 

Azt látod esetleg magad előtt, hogy a jövőben akár minden cégnél legyen egy coach, aki velük dolgozik csak és ez akár egy külön szerep lehet?

Nagyon sok cégnél van már belső coach, mivel rájöttek, hogy a belső coachok foglalkoztatásának sok előnye van. Egyrészt ismeri a szervezeti kultúrát, nyilván költséghatékonysági szempontból is előnyös és rugalmas az elérhetőségük. Ezek talán a legfontosabb előnyök. Az, hogy minden cégnél lesz-e, azt nem tudom, ugyanakkor néha ezeknél a cégeknél is vannak olyan témák, amiknél külső coachot hívnak. Ő pont azzal, hogy kívülálló, semmilyen módon nem érintett a szervezeti folyamatokban. Én bízom benne, hogy ahol szükség van ránk, ott egyrészt megadatik az, hogy a cégek ezzel tudjanak élni, illetve valóban felismerik azt, hogy mikor, hol tud egy coach támogató szerepet betölteni a folyamataikban.

 

A weboldaladon elég hosszasan kifejted, hogy mi a Te hitvallásod, viszont ha egy mondatban kellene összefoglalni, akkor mi lenne az?

Egyrészt az, hogy minden ember értékes. Ez lehet nagyon elcsépelten hangzik, viszont a munkám során azt látom, hogy sokan egyáltalán vagy nem teljes spektrumban látják az értékeiket és emiatt talán nem is tudják ezeket igazából jól kihasználni. Amikor leülök valakivel dolgozni, tudom, hogy ott van benne az az erő, erőforrás, rugalmasság, ami ahhoz kell, hogy ő eljusson a számára legjobb megoldásáig. Elfogadással és tiszta jelenléttel támogatom ebben, hozzásegítve ahhoz, hogy ő is ugyanígy elfogadja saját magát. 

 

Ez nagyon szép zárás volt, én úgy gondolom, nagyon sok témába betekintést tudtunk nyerni az interjú során. Azt esetleg megosztanád-e velünk, hogy mik a terveid a jövőre nézve?

Most ismét sikerült egy rövidebb képzést befejeznem, de  már gondolkodom a következőn. Az, hogy mi lesz az irány, még nem döntöttem el, de az biztos, hogy 2025-ben is szeretnék tanulni.  Azért szeretem ezeket a képzéseket, mert ott vannak a kollégák, akiktől rendkívül sokat lehet tanulni. A csoportos fejlesztéseknek megvan az a dimenziója, amit  egyedül soha nem tudunk elérni. A tudás, a tapasztalás mellett rendkívül értékesek a személyes kapcsolódások. Az idei évben többet szeretnék írni, összegezni, letisztázni az elmúlt év fejlesztői és coaching tapasztalatait.

 

Nagyon szépen köszönöm a beszélgetést Edit és még egyszer azt is, hogy elvállaltad az interjú felkérést! További sikereket kívánunk Neked mindegyik szerepedben! 

 

Amennyiben tetszett cikkünk, nézz körül blogunkon, vagy keress állást nyitott pozícióink között!