interjú

Coaching – támogatás a személyes és szakmai fejlődés jegyében

1024 538 Kovacsevics Adrienn

Cikkünkben a coaching témakörét jártuk körbe dr. Bányai Edittel, aki habilitált egyetemi docensként a PTE KTK Vezetés és Szervezéstudományi Intézet tagja. Alapító tagja és korábbi vezetője a PTE KTK Tehetség- és Kompetenciafejlesztő Központnak, illetve a Business coach szakirányú továbbképzés szakmai vezetője volt. EMCC akkreditált EIA Senior Practitioner Coach és Mentor.

Szia Edit, üdvözöllek! Köszönjük szépen még egyszer a nyitottságodat és, hogy elvállaltad az interjú felkérést!

Én is köszönöm és üdvözöllek!

 

Elég sokrétű és nagyon színes életút van mögötted, nemcsak coachingban, hanem egyetemi körökben egyaránt. Ha jól tudom, egyetemi oktatóként kezdted a pályafutásod a PTE Közgazdaságtudományi Karán, majd mindemellett tanácsadóként és később mentorként, coachként és trénerként kezdtél tevékenykedni. 

 

Megkérhetlek, hogy egy pár mondatban mutatkozz be, hogy az olvasók is jobban megismerjenek?

A Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Karán végeztem, és még a végzés évében kaptam a megtisztelő lehetőséget, hogy csatlakozhattam az akkori Marketing Tanszékhez. Marketingesként szereztem egyetemi fokozataimat, ugyanakkor az ott töltött utolsó években már meghatározó volt új érdeklődési területem, a fejlesztés és coaching, így 2018-ban irányt váltottam és ma már a Vezetés és Szervezéstudományi Intézet docenseként dolgozom. Az egyetemi oktatói létem és a coach minőségem az elmúlt években nagyon érdekesen összefonódott és összekovácsolódott. A  két oldal erősíti és  támogatja egymást. Amit coachként tanulok, tapasztalok, az rendkívüli módon gazdagítja az oktatásomat, az óráimat és a kapcsolatomat a hallgatókkal, a kollégákkal. Amit még elmondanék magamról, hogy rendkívül fontos az, hogy folyamatosan tanuljak, és amint befejeztem  valamilyen képzést, azonnal azon gondolkozom, hogy mi lesz a következő.

 

A folyamatos tanulás kapcsán jött az is, hogy váltottál a marketingről a vezetés szervezésre?

Valahol igen, mert nagyon szerettem mindig is a konferenciákat, a workshopokat, ahol nagyon sok szemlélettel, megközelítéssel találkoztam. Szolgáltatásmarketinggel foglalkoztam elég sokáig, majd egy idő után rájöttem, hogy ebben igazából engem azok a határterületek érdekelnek, ami már inkább menedzsment. A vevőkapcsolatok, a szolgáltatói oldalon a vevőkkel kapcsolatban lévő kollégák, emberek motiválása, fejlesztése. Először autodidakta módon kezdtem el és utána már beiratkoztam több továbbképzésre.

 

A coaching is egyik pillanatról a másikra jött? Hol találkoztál vele először?

Legelőször olvasmányokon keresztül és utána képzéseken, képzések hirdetéseiben. Akkor is éppen valamilyen kommunikációs képzésen voltam, amikor legelőször szembejött velem. Először life coachingot tanultam és utána jöttem rá, hogy nekem ehhez nagyon jól hozzáadódik az a sok szakmai tapasztalat, ami mögöttem van, majd elvégeztem egy business és executive képzést is.

 

Mikor indultál el ezen az úton?

Kb. 10 éve kezdtem el ügyfelekkel dolgozni, de eleinte csak kevéssel. 2014-ben hoztuk létre a Kompetencia és Tehetségfejlesztő Központot az egyetemen és Magyarországon elsőként nyújtottunk ingyenes coaching szolgáltatást a hallgatóknak. Itt már elmondható, hogy  rendszeresen voltak coaching folyamataim.

 

Azt említetted, hogy gyakorlod egyetemi környezetben és elmondhatjuk, hogy nálatok már van egy múltja a coachingnak a hallgatók irányába.  Más intézményeknél hogy látod, mennyire nyer teret?

Amikor a központ vezetője voltam, akkor sok kapcsolaton keresztül láttuk, hogy indulnak ezek a kezdeményezések. Nemzetközi tapasztalatok azt mutatták, hogy egyrészt megtérülnek az ilyen irányú befektetések a hallgatói kapcsolatokban, a hallgatók fejlesztésében, másrészt vannak olyan helyzetek, ahol szinte nélkülözhetetlen mind a szemlélet, mind az ezáltal nyújtott támogatás a hallgatóknak. Akkoriban, amikor mi indultunk,már  volt mentorprogram, viszont elég nagy különbségek voltak és a mostani  tudásom szerint.

 

Mit szeretsz a legjobban a coachingban? 

Megtapasztalni azt, hogy milyen komoly változásokat képesek az ügyfelek megvalósítani, mikor felfedezik saját erejüket, erőforrásaikat. Mindezt egy egyenrangú partneri kapcsolatban, azzal, hogy jelen vagyok és nagyon erős a szándékom, hitem abban, hogy a másik oldalon ülő ügyfél rendelkezik azzal az erőforrással, amely ahhoz szükséges, hogy előrelépjen és én ehhez tudok ilyen módon támogatást adni. Ez minden egyes alkalommal nagyon sok tapasztalást, tanulást, örömet ad!

 

Hogyan jellemeznéd magad, mint coach? Milyen stílussal, módszerekkel dolgozol?

Ha a módszereket nézzük, akkor nekem a Gestalt módszer áll a szívemhez a legközelebb már az első pillanattól kezdve. Ezen a téren is még sok tanulnivalóm van, viszont nekem ez az a módszer, ami a leginkább segít. Egy-egy ülésen kevert módszerrel dolgozom, de ha visszanézek az üléseimre, akkor jellemzően Gestalt megközelítéssel. Ennek pont ez a lényege, hogy jelen vagyok és az ügyfelet is ebben támogatom. Ezáltal előbb elfogadja azt, amiben van, tisztábban látja önamgát és helyzetét és ez az a pont, ahol képes fejlődni.

 

Tudsz-e esetleg említeni olyan folyamatot, ami nagy siker volt számodra, vagy olyat, ami akár nehezebben indult és a végére más fordulatot vett?

Igen. Sok szép folyamatom volt. Van olyan, amelyik mint a nagykönyvben megírt, fantasztikusan szépen zajló folyamat, pl. amikor végigkísérhettem egy nemzetközi cég vezetőjét egy egyéves fejlesztő folyamatban a kinevezése előtt. Ez tényleg nagyon szép munka volt, de talán ugyanilyen szép, ahol nehézség van. Ami nekem kihívás, az a rendkívül domináns és agresszív jegyeket képviselő vezetővel való együttműködés. Bár közülük is volt jópár ügyfelem, akikkel nagyon szép folyamaton mentünk keresztül. Nagy öröm az is, amikor hallgatóknál egy érési folyamatot látok és ők is képesek megfogalmazni, honnan hova jutottak el.

 

Most már sokaknak ismert fogalom a coaching, de milyen tévhitekkel vagy akár nehézségekkel találkozol, ha valaki még nem ismerős a témában?

Én is azt tapasztalom, hogy sokak számára ismert. Ennek ellenére még találkozom olyan helyzettel, hogy nem ismerik, vagy ami ennél is rosszabb, hogy rossz tapasztalatuk van az ügyfeleknek. Ez nekünk jelent plusz munkát, hogy felülírjuk és lehetőséget adjunk arra, hogy megtapasztalja, miről is kell szólnia egy coaching ülésnek. Én azt érzem, hogy még mindig van tere a szakma tisztulásának. Személyes ellenállással is találkozunk, hiszen amíg nem tudja a kliens, milyen folyamatba megyünk bele, amíg tévképzetek kötődnek a fogalomhoz, ott van egyfajta félelem, egyfajta ellenállás. Ez viszont teljesen természetes, azt gondolom.

 

Ilyenkor hogyan tudsz ezen átlendülni, miből merítesz erőt?

Először is figyelek arra, hogy legyen visszajelzésem az ügyféltől az első pillanattól kezdve,  hogy van ő ebben a folyamatban, van-e módszerrel kapcsolatos ellenállása, ellenérzése. Maximális átláthatóságra, követhetőségre törekszem a coaching folyamat során. A fiatalok esetében az információátadás segíthet vagy, ha demo coachingok által tapasztalják meg, de egy ilyen interjú is sokat tud adni!

 

Te kinek ajánlanád alapvetően?

Ilyenkor az jönne elsőként, hogy mindenkinek, de természetesen nem gondolom, hogy mindenkinek! Az ügyfél helyzete és problémája határozza meg, hogy milyen szakemberre van szüksége. A coaching során fontos a nyitottság. Azokkal tudunk eredményesen dolgozni, akikben erősen ott van a szándék a változásra. Ebben persze lehet  akadály, de  ha beleáll ebbe a folyamatba, akkor tudunk jól dolgozni. Ami nagyon fontos, az a személyes szimpátia és a bizalom. Ha ez nincs meg, akkor nem tudunk együtt  működni.

 

Hogyan foglalnád össze röviden azoknak, akik nem jártasak a témában?

A coaching során teljesen egyenrangú partneri viszonyban támogatjuk az ügyfelet abban, hogy önmaga legjobb variációja legyen. 

Nagyon szeretem ezt a megközelítést, mert valahol mindannyian erre vágyunk! 

Ha azon dolgozunk, hogy mindig mások legyünk, az rendkívül sok energiát vesz el, viszont, ha azon, hogy bizonyos tekintetben jobbak legyünk, ahhoz ott van az a sok belső erőforrás, amihez valamilyen oknál fogva talán nem férünk hozzá. A coach ebben tud támogatást nyújtani,  hogy ezeknek az akadályoknak a felszínre hozatalával egyfajta tartós változást, transzformációt tud elérni. Előfordul, hogy egy döntéshozatali helyzetben támogatjuk az ügyfelet. Az eszköztár  rendkívül gazdag, különböző megközelítésekben kérdésekkel, visszatükrözéssel, konfrontációval és számtalan fejlesztő eszközökkel dolgoznak a coachok. 

 

Szerinted mi fontos ahhoz, hogy a számunkra legjobb coach-ot megtaláljuk? A szimpátiát említetted az előbb, de van-e esetleg bármi más, ami fontos lehet ebben?

A legtöbb támogató-segítő szakmában inkább ajánlások útján keresnek szakembert, mind a magánügyfelek, mind az üzleti szférából érkezők. Érdemes utánakérdezni, megnézni esetleg referencia munkákat is. Szerintem a legfontosabb tisztában lenni azzal, hogy ez egy egyenrangú kapcsolat, és egy első beszélgetés után, de akár a folyamat közben is meg lehet szakítani a coachingot. Ha az ügyfél nem érzi jól és biztonságban magát, akkor az gát lehet abban, hogy fejlődjön, megoldásokat találjon a kérdéseire, kihívásaira.

 

Tehát a lehetőség adott arra, hogy az ügyfél azt mondja, hogy ez így nem működőképes?

Igen. Az üzleti szférában amikor elkezdünk egy coaching üléssorozatot, megállapodunk mérföldkövekben, ami azt jelenti, hogy a megbízóval, az ügyféllel, vagy annak vezetőjével bizonyos számú alkalom után leülünk és megnézzük, hogy hol tartunk, hol tart az ügyfél, mit tapasztal ebből a környezete. Szerintem nagyon fontos, hogy tudják a cégek, ez hozzátartozik ehhez a folyamathoz és éljenek ezzel a lehetőséggel.

 

Hogy látod a munka világában a coachingot, mennyire nyert teret az elmúlt időkben?

Én azt látom, hogy egyre jobban és a nemzetközi cégeknél már régóta itt van, de a hazai vállalatoknál is megjelenik. Nagyon örömteli, hogy nemcsak a legfelső vezetők, hanem középvezetők számára is lehetővé teszik ezeket a lehetőségeket. Az utóbbi időben a team coaching is szép lassan teret nyer.

 

 Neked van tapasztalatod team coachinggal is, ott azért jobban össze kell hangolni a szereplőket…

Igen, az egy egészen más kihívás, hiszen úgy dolgozunk egy csapattal, hogy közben a vezetőt támogatjuk. Csapatszintű önismereti út, a csapatra fókuszálunk mindvégig, az ott zajló folyamatokra, vakfoltokra, akadályokra, vagy esetleg egy adott lehetőség maximális kihasználására. 

 

Ez jól hangzik! Mi a Recrubyval egy fejvadász ügynökség vagyunk és ennek kapcsán kérdezném tőled, hogy mennyire látod megjelenni a coachingot a HR-ben, toborzásban?

A coaching szemléletet a HR minden területén és bizonyos coaching eszközök használatát a mindennapi munkában. Például a toborzásban egy felvételi elbeszélgetésnél a coaching szemlélet rendkívül sokat tud adni. Más típusú kérdéseket teszünk fel és talán hamarabb látjuk a másik oldalon a munkatárs erősségeit, erőforrásait. Nagyon sok HR-es rendelkezik coach végzettséggel, mert a kollégákkal való munka során bármilyen kihívás, probléma esetén biztos, hogy a szemlélet és az eszközök rendkívül sokat tudnak segíteni. Értékelő beszélgetéseknél vagy konfliktushelyzetnél is nagyon hasznos. A coach képzéseken nagy számban jelentek meg  HR-esek, ez nálunk is jellemző. Kifejezetten azzal a céllal tanulnak coachingot, hogy a napi munkájukba jól be tudják építeni a szemléletet és az eszközöket.

 

Akár egy kiválasztási folyamatba is be lehet vinni vagy  egy onboardingban is, ha már megvan az új kolléga…

Abszolút, hiszen a coaching során sokszor kompetenciafejlesztés történik vagy kísérhetjük a kollegát a beilleszkedési folyamatban.  Sok eszközzel tudunk dolgozni és minden coach másképp működik, van, aki nagyon sok fejlesztő eszközt hoz be, rendkívül kreatív eszközöket, én például nagyon szeretek Legóval dolgozni. Ezek mind olyan eszközök, amik ezekbe a folyamatokba is behozhatók. 

 

Látsz esetleg magad előtt a fejlődő technika által változásokat?

Igen, a mesterséges intelligencia nagyon komoly változást hoz. Nemrég voltam az ICF konferencián, ahol azt mutatták be, hogy az AI segítségével kielemezhetünk egy coaching ülést szakmai szempontból. Bár nem gondolom, hogy az AI képes mindenre kiterjedően elemzést adni és képes úgy dolgozni, mint egy coach, ugyanakkor látnunk kell sokoldalú felhasználási lehetőségét. Most a jelenlegi tudásom, érzéseim  alapján azt mondom, hogy az AI-t coach szerepben korlátozottan tudjuk használni, ebből  a felállásból hiányolnám a személyes kapcsolódást, ami létrejön akkor, amikor két ember fizikai, lelki valójában egymással szemben leül. Sokan úgy vélik, hogy itt van ennek a  veszélye, hogy a mesterséges intelligencia helyettesítheti a munkánkat, de én ezt most még nehezen tudom elképzelni. Az van a fejemben, hogy egy gyorstalpalóként vagy gyorssegélyként elképzelhető, de azt a mélységet nem tudja hozni, mint a személyes találkozás. 

 

Talán  mondhatjuk, hogy elveszi az egyediségét…

Igen, bizonyos mértékben biztos.

 

Nemrég láttam, hogy kijött egy új könyvetek, Kuráth Gabriella kolléganőddel.  Erről egy kicsit tudnál mesélni, mi volt a célotok vele?

Ez egy általunk szerkesztett könyv (Vezető fejlesztés a 21. században), mellyel az volt a célunk, hogy több szerző kolléga együttműködésével szülessen egy átfogó mű. Azt tapasztaltuk, hogy azzal, hogy spektrumában a legkiemelkedőbb témákat tárgyalja, hiánypótló és kifejezetten azzal a szándékkal született meg, hogy fiatalabb vezetők vagy olyan vezetők számára, akik szakértőkből lettek vezetők és még a vezetői létük elején tartanak, adjunk egy átfogó képet, mi mindent tehetnek meg magukért. Ugyanígy hasznos lehet a HR vonalon is olyan kollégáknak, akik még kevesebb tapasztalattal rendelkeznek. Azt gondolom, hogy az egyes  fejezetek olyan új nemzetközi kutatási eredményeket is bemutatnak, amelyek talán gyakorló, már nagy tapasztalattal rendelkező szakemberek számára is hozhatnak új szempontokat, perspektívát, új tudást.

 

Akkor valójában a vezetőkön belül mindenkinek ajánljátok?

Igen, arra kértük a szerző, kollégákat, hogy friss kutatási eredményeket is hozzanak be, biztos vagyok benne, hogy majdnem minden vezető talál a kötetben számára érdekes információt. 

 

A vezetőfejlesztésben hogyan látod a coachingot?

Ahogy az előbb mondtam, szerintem most már túl vagyunk azon, hogy ez egy új módszer és ennek a jelentőségét kellene hangsúlyoznunk. Azoknál a cégeknél, ahol megismerték az erejét,  már beépült a mindennapokba. Én tudok olyan 200 fő körüli kis céget, ahol 20 coach kolléga került be abba a poolba, amiből a kollégáik tudnak válogatni. Ezek a példák már  nagyon jól mutatják, hogy ahol ennek megtapasztalják az igazi fejlesztő és támogató erejét, ott élnek ezzel a lehetőséggel és ez egyre több cégnél lesz így szerintem.

 

Tehát a jövőben ez csak még nagyobb teret fog nyerni szerinted?

Szerintem igen. Van paradigmaváltás olyan tekintetben, hogy vajon mi lesz a fókusza. Rendkívül sok a változás és úgy tűnik, hogy a változás üteme és amplitúdója is változik az utóbbi időben. Ezekhez az alkalmazkodásokhoz egész más kompetenciákra van szükség. Rendkívül központi téma a mentális egészség, a reziliencia, a gondolkodásmód fejlesztése. Ezek úgy tűnnek, hogy elsődlegesek az utóbbi időben. Persze a kompetenciafejlesztésre is szükség van, a klasszikus vezetői kompetenciák fejlesztésére. Ugyanakkor az a fajta szemlélet erősödik, hogy ha egyedül dolgozunk egy vezetővel, akkor soha nem elszeparáltan kezeljük attól a szervezettől, attól a csapattól, ahonnan érkezik, mert őegy rendszer részét képezi. Bármilyen változáson megy keresztül, annak hatása megjelenik az ő szűk környezetében közvetlenül és közvetetten az egész szervezetben. Épp ezért nyer teret a team coaching.

 

Azt látod esetleg magad előtt, hogy a jövőben akár minden cégnél legyen egy coach, aki velük dolgozik csak és ez akár egy külön szerep lehet?

Nagyon sok cégnél van már belső coach, mivel rájöttek, hogy a belső coachok foglalkoztatásának sok előnye van. Egyrészt ismeri a szervezeti kultúrát, nyilván költséghatékonysági szempontból is előnyös és rugalmas az elérhetőségük. Ezek talán a legfontosabb előnyök. Az, hogy minden cégnél lesz-e, azt nem tudom, ugyanakkor néha ezeknél a cégeknél is vannak olyan témák, amiknél külső coachot hívnak. Ő pont azzal, hogy kívülálló, semmilyen módon nem érintett a szervezeti folyamatokban. Én bízom benne, hogy ahol szükség van ránk, ott egyrészt megadatik az, hogy a cégek ezzel tudjanak élni, illetve valóban felismerik azt, hogy mikor, hol tud egy coach támogató szerepet betölteni a folyamataikban.

 

A weboldaladon elég hosszasan kifejted, hogy mi a Te hitvallásod, viszont ha egy mondatban kellene összefoglalni, akkor mi lenne az?

Egyrészt az, hogy minden ember értékes. Ez lehet nagyon elcsépelten hangzik, viszont a munkám során azt látom, hogy sokan egyáltalán vagy nem teljes spektrumban látják az értékeiket és emiatt talán nem is tudják ezeket igazából jól kihasználni. Amikor leülök valakivel dolgozni, tudom, hogy ott van benne az az erő, erőforrás, rugalmasság, ami ahhoz kell, hogy ő eljusson a számára legjobb megoldásáig. Elfogadással és tiszta jelenléttel támogatom ebben, hozzásegítve ahhoz, hogy ő is ugyanígy elfogadja saját magát

 

Ez nagyon szép zárás volt, én úgy gondolom, nagyon sok témába betekintést tudtunk nyerni az interjú során. Azt esetleg megosztanád-e velünk, hogy mik a terveid a jövőre nézve?

Most ismét sikerült egy rövidebb képzést befejeznem, de  már gondolkodom a következőn. Az, hogy mi lesz az irány, még nem döntöttem el, de az biztos, hogy 2025-ben is szeretnék tanulni.  Azért szeretem ezeket a képzéseket, mert ott vannak a kollégák, akiktől rendkívül sokat lehet tanulni. A csoportos fejlesztéseknek megvan az a dimenziója, amit  egyedül soha nem tudunk elérni. A tudás, a tapasztalás mellett rendkívül értékesek a személyes kapcsolódások. Az idei évben többet szeretnék írni, összegezni, letisztázni az elmúlt év fejlesztői és coaching tapasztalatait.

 

Nagyon szépen köszönöm a beszélgetést Edit és még egyszer azt is, hogy elvállaltad az interjú felkérést! További sikereket kívánunk Neked mindegyik szerepedben! 

 

Amennyiben tetszett cikkünk, nézz körül blogunkon, vagy keress állást nyitott pozícióink között!

Fejvadászként külföldre költözni és karriert építeni? Lehetséges – Interjú Falussy Dávid berlini Amazon toborzóval

1024 538 Recruby interjú

Szia Dávid!

Köszi a lehetőséget, a nyitottságot! Nagyon örülök, hogy össze tudtuk hozni, sokak számára érdekes témát fogunk feszegetni, hisz sokan fontolgatják itthon, hogy külföldre költözzenek és ezalól nem kivétel a toborzók közössége sem. 

A Te utad pedig példaértékű, hisz hazai ügynökségi oldalról jutottál el vállalati oldalra, az egyik legnagyobb nevű munkáltatóhoz.

Kérlek, mesélj egy kicsit magadról! Milyen előképzettséged van és hol kezdted a karriered?


Műszaki területen végeztem a tanulmányaimat, az egyetemi évek alatt lehetőségem nyílt gyakornokként dolgozni technikai területen. Ez nagyszerű módja volt annak, hogy gyakorlati szinten tapasztalatokat szerezzek és közvetlenül is megismerjem a gyártási/termelési területet.

 

Hogyan találtál rá a toborzás világára és hol gyűjtötted az első tapasztalataidat?


A toborzási pályám elég váratlanul kezdődött! Ugyan hasznosnak ítélem a műszaki területen eltöltött időt, azonban hosszú távon olyan munkakört preferáltam, ami közel áll a műszaki/technikai domain-hez, mégsem közvetlenül kapcsolódik hozzá. Eredetileg nem terveztem, hogy a recruitment területre térek, de egy barátom ajánlására éltem a lehetőséggel. Azonnal felkeltette az érdeklődésemet, mert a toborzás ötvözte a technikai hátteremet az emberi tényezőkkel – azaz a megfelelő tehetség összekapcsolásával a megfelelő munkával. Így kapcsolatban maradhattam az eredeti szakterületemmel, miközben új ajtók nyíltak meg az emberek és a szervezetek megértésében.

 

Milyen iparágakban dolgoztál, milyen pozíciókat töltöttél be eddig?


Magyarországon elsősorban a mérnöki és gyártási területekre koncentráltam. Ezeket már jól ismertem a tanulmányaim és a korai munkatapasztalataim révén.

Azonban amikor Németországba költöztem, úgy éreztem, ideje váltani és új területet felfedezni, így váltottam az IT szektorra. Az IT mindig is dinamikus és gyorsan fejlődő terület volt, a kihívások, amelyekkel itt szembesültem, teljesen mások voltak, mint a gyártásban.

 

Mikor és miért kezdtél el gondolkodni azon, hogy külföldre költözz?


A külföldre költözés gondolata nem egy hirtelen döntés volt. Már a középiskolában is a terveim között szerepelt. Mindig is volt egy hosszútávú elképzelésem arról, hogy nemzetközi szinten szeretnék dolgozni. Az volt a tervem, hogy először befejezem a tanulmányaimat, majd Magyarországon szerzek némi munkatapasztalatot.

Úgy gondoltam, hogy egy szilárd alap megkönnyíti majd a külföldi munkakeresést. Az új kultúrák és munkamódszerek felfedezése, valamint a saját komfortzónám elhagyása volt az, ami igazán motivált.

 

Egyedül vagy családdal tervezted a költözést? Hogyan sikerült összehangolni mindent?

Családilag döntöttünk úgy, hogy belevágunk a költözésbe, ami sokkal gördülékenyebbé tette a folyamatot.

Egyedül biztosan teljesen más élmény lett volna, de így, hogy ott voltunk egymásnak, minden lépés könnyebben ment. Szerencsére mindketten viszonylag gyorsan találtunk munkát és a beilleszkedés is jobban ment, mint vártuk.

 

Mely országok és városok jöttek szóba és miért? Milyen nyelveket beszélsz, amelyek segítettek ebben a folyamatban?


Volt néhány ország, amit komolyan fontolóra vettünk. Írország, Németország és Malajzia voltak az elsődleges opciók. Írország vonzott minket a virágzó technológiai iparával, Malajzia pedig a lenyűgöző kultúrájával és növekvő gazdaságával. Végül Németország mellett döntöttünk, mert úgy éreztük, ez a legjobb választás a karrierlehetőségek és az életminőség szempontjából is.

 

Először pályáztál állásokra, vagy előbb költöztél és utána kezdtél állást keresni?


Már Magyarországról pályáztam meg különböző pozíciókat, mire Németországba költöztem, már elfogadtam egy állásajánlatot.

Ez nagyban csökkentette a költözés okozta stresszt. Az a tudat, hogy már biztos állásom van, lehetővé tette, hogy a beilleszkedésre koncentráljak anélkül, hogy a munkakeresés terhét is cipelnem kellett volna. Számomra ez volt a legjobb megoldás.

 

Milyen állásokra pályáztál? Próbálkoztál ügynökségi és vállalati oldalakon is?


A költözés előtt elsősorban ügynökségi állásokat kerestem. Akkoriban még keveset tudtam a németországi vállalati lehetőségekről, így az ügynökségi munkákban nagyobb magabiztossággal indultam. Jól ismertem az ügynökségi struktúrát, és úgy éreztem, ez a legjobb esély arra, hogy belépjek a piacra.

Miután letelepedtünk, elkezdtem jobban megismerni a vállalati pozíciókat, de kezdetben az ügynökségi vonal biztonságosabb választásnak tűnt.

 

Hol helyezkedtél el először és mi volt a sikered kulcsa?


Egy kisebb helyi toborzó ügynökségnél kezdtem dolgozni. Azt hiszem, ami igazán segített a sikerben, az a rugalmasságom és a gyors tanulási képességem volt.

A toborzás arról szól, hogy megértsük az ügyfelek igényeit, és megtaláljuk a megfelelő embereket a megfelelő pozíciókhoz.

A technikai hátterem lehetővé tette, hogy jobban átlássam a technikai szerepeket, ami nagy előny volt. Ráadásul a magyarországi tapasztalataimat jól át tudtam ültetni a németországi munkámba is.

 

Milyen kihívásokkal szembesültél a költözés során?


Szerencsére nem találkoztam komolyabb kihívásokkal. Berlinben voltak barátaink és családtagjaink, akik sokat segítettek. A támogatásuk megkönnyítette a bürokratikus akadályok leküzdését és abban is segítettek, hogy otthon érezzük magunkat az új környezetben. Az ő segítségükkel minden sokkal egyszerűbbé vált.

 

Milyen lényeges különbségeket láttál a németországi és a magyarországi ügynökségi munka között?


Az alapok nagyon hasonlóak. A toborzás lényege mindenhol ugyanaz: felmérni az ügyfél és a jelölt igényeit, megtalálni a megfelelő embert a megfelelő pozícióra, és elősegíteni az összekapcsolódást.

Azonban Németországban, különösen Berlinben, sokkal nagyobb hangsúly van a nemzetközi jelöltek felkutatásán, különösen a technológiai területeken.

Gyakran dolgozol egy sokkal változatosabb jelölt és ügyfélkörrel. A toborzási folyamatok is strukturáltabbak és a piac valamivel versenyképesebb, mint Magyarországon.

 

Hogyan történt az átmenet az ügynökségi oldalról a vállalati oldalra?


Az ügynökségi munka során lehetőségem volt számos vállalati ügyféllel kapcsolatba kerülni és ez felnyitotta a szemem a vállalati oldalon rejlő lehetőségekre. Idővel egyre jobban megismertem az ő belső folyamataikat és ez nagyon felkeltette az érdeklődésemet. Rájöttem, hogy szeretnék ennek részese lenni és inkább a vállalati oldalon dolgozni, ahol belülről formálhatom a talent stratégiát, nem csak külső szemlélőként. Továbbá jó lehetőségnek tűnt, hogy a stratégiai munkán keresztül hatással lehetek a vállalat helyi és globális folyamataira is. Így amikor felmerült a lehetőség, hogy átlépjek a vállalati oldalra, azonnal megragadtam.

 

Milyen pozíciót töltesz be most és mik a legfőbb feladataid?

Recruitment Partnerként több termékvonal európai toborzási területe tartozik hozzám. Az adott üzletághoz tartozó különböző hiring tevékenységek és csapatok koordinálása, valamint az európai és amerikai üzletág vezetéssel való kapcsolattartás tartozik a feladataim közé.

 

Milyen egyéb juttatások jellemzőek a Magyarországon megszokott csomagon kívül?

Gyakori, hogy a jogszabályon előírt szabadnapok száma mellé a munkáltató további napokat biztosít, jellemzően négy és tíz között. Tőzsdén jegyzett vállalatok esetében gyakori, hogy a munkáltató részvényeket biztosít a juttatási csomagban, amelyek egy meghatározott időszak elteltével vagy bizonyos feltételek teljesülése után válnak hozzáférhetővé vagy eladhatóvá.

 

A munka mellett milyen szociális életet tudtál kialakítani?

Amikor először megérkeztem Németországba, nagyon izgatott voltam a lehetőségek miatt, hogy új emberekkel ismerkedjek meg, felfedezzem a helyi közösséget. Azonban néhány hónap elteltével, ahogy elkezdtem volna szélesebb körben kapcsolatokat kiépíteni, a járvány mindent megváltoztatott. Hirtelen sokkal szűkösebbek lettek a lehetőségek: kevesebb eseményt rendeztek, kevesebb hely volt nyitva, és a társasági élet nagy része online formába költözött. Ez az első néhány évet komoly kihívássá tette a kapcsolatépítés szempontjából, de mégis sikerült néhány értékes barátságot kialakítani. Az új baráti köröm és az időközben kialakult szociális rutinok sokat segítettek abban, hogy otthon érezzem magam itt, Berlinben.

 

Főként nemzetközi barátokat szereztél, vagy német kapcsolatokat alakítottál ki?

A baráti köröm végül vegyes lett, de talán a nemzetközi társaság kissé nagyobb részt teszi ki. Berlin sokszínű és multikulturális város, ahol az ember könnyen találkozhat különböző háttérrel rendelkező emberekkel. A nemzetközi barátaimmal talán könnyebb volt közös nevezőt találni – sokan ugyanúgy új környezetbe érkeztek, mint én és hasonló kihívásokkal szembesültek.

Azonban igyekeztem helyi kapcsolatokat is kialakítani, hiszen úgy éreztem, ez elengedhetetlen ahhoz, hogy jobban megértsem a helyi kultúrát és jobban integrálódjak. Azok a német barátaim, akiket megismertem, sokat segítettek abban, hogy megismerjem a német mindennapok sajátosságait és ezáltal sokkal jobban bele tudtam helyezkedni az itteni életbe.

 

Sokat jársz haza, felmerül benned a hazaköltözés ötlete?

Egyelőre évente legalább két-három alkalommal hazalátogatok, ezek az alkalmak mindig nagyon fontosak számomra. A család és a barátok meglátogatása mindig segít visszanyerni az egyensúlyt és feltöltődni. A hazaköltözés gondolata ugyan időnként eszembe jut, de jelenleg nem látom úgy, hogy hosszú távon újra Magyarországon szeretnék élni. Az itt töltött évek alatt egyre inkább kialakítottam a saját helyemet, a saját életemet, és úgy érzem, itt is megtaláltam azt a fajta stabilitást, amit kerestem.

Hosszú távon mindenképpen külföldön képzelem el a jövőmet, bár ez nem zárja ki azt, hogy továbbra is rendszeresen hazalátogassak, hiszen az otthonom és a gyökereim mindig Magyarországhoz fognak kötni.

 

Esetleg felmerült a továbbköltözés gondolata?

Igen, időnként eszembe jut a továbbköltözés lehetősége, hiszen mindig is vonzottak az új kultúrák és érdekesnek találom, hogy különböző helyeken próbáljam ki magam. Néha elképzelem, milyen lehetne más országokban, más városokban élni és dolgozni, például olyan helyeken, ahol még nem éltem, vagy ahol egészen eltérő kultúra fogadna.

Jelenleg azonban elégedett vagyok Németországban, különösen Berlin sokszínűsége miatt, amely lehetővé teszi, hogy szinte minden nap találjak új élményeket.

Szóval egyelőre itt képzelem el a jövőmet, de nyitva hagyom a lehetőséget egy esetleges új kalandra is, ha úgy érzem, eljön az ideje.

 

Nagyon érdekes témákat feszegettünk és példaértékű a Te karrierutad. Biztos vagyok benne, hogy sok ember számára érdekes téma lesz, hisz első kézből kaphatnak információkat aktuális kérdésekre.

Nagyon köszönjük, további sok sikert kívánunk és nagyon örülnénk, ha 1-2 év múlva visszatérnénk a témára!

A fenti cikk a Recruby Hungary Kft. (Parti Gergely, cégvezető) felkérésére készült a www.fejvadaszcegek.hu oldalon és a Recruby Hungary Kft. által üzemeltetett social media felületein történő megjelentetésére.

A fenti tartalmak részben vagy egészben történő további utánközlése csak a szerző előzetes, írásos engedélyével lehetséges.

Hogyan készülj fel az angol interjúra

1024 538 Kovacsevics Adrienn

Sokaknál előfordul, hogy azért nem pályáznak meg egy tapasztalatba vágó lehetőséget, mert elvárás a nyelvhasználat vagy már az interjú is angolul zajlik. Te is jártál már így? Ne aggódj, nem vagy egyedül… 

A nyelvtudásunkat alapvetően az határozza meg, milyen gyakran használjuk azt. Sokszor előfordul azonban, hogy akaratunk ellenére nincs kivel kommunikálnunk az adott nyelven vagy semmilyen formában szinten tartani azt. Az oktatási rendszer keretein belül találkozunk nyelvi órákkal, viszont ha a középiskolai vagy felsőoktatási tanulmányok végeztével az ember nem használja többet az adott nyelvet, nagyon gyorsan el tud kopni. Ez a leggyakoribb esete a tudásvesztésnek. Hasonló a helyzet, ha valaki külföldön él és megtanulja jól az adott ország nyelvét, majd hazatérve nem használja és szintén passzívvá válik a nyelvtudása. Van az a réteg is, akiknek a munkája megköveteli a nyelvhasználatot egy bizonyos szinten, de mégsem tárgyalóképes vagy magabiztos a tudásuk.

Van egy jó hírünk! Mindezek könnyen orvosolhatóak kis gyakorlással vagy intenzívebb magánórákkal! Emellett nagyon sok pozíciónál meg van jelölve a nyelvtudás elvárásnak, de ennek ellenére nem kell használni napi szinten vagy munkanyelvként, illetve lehet ebben rugalmasság is és kapunk 1-2 hónapot, hogy felhozzuk. read more

Behívtak állásinterjúra? Fél siker! Íme 10+1 hasznos tipp, hogy kiemelkedően szerepelj!

1024 538 Fejes Emese

Behívtak állásinterjúra? Fél siker! Íme 10+1 hasznos tipp, hogy kiemelkedően szerepelj akár offline, akár online interjúról legyen szó.

read more

10+1 tuti tipp a szakmai önéletrajzhoz

1024 538 Blogger

Megtaláltad álmaid állását, de nincs olyan önéletrajzod, amivel nyugodtan jelentkeznél? Ebben a rövid összefoglalóban megtalálod a legfontosabb tudnivalókat, hogy elkerülhesd a leggyakoribb hibákat. Toborzóként nap mint nap találkozunk formailag, nyelvtanilag helytelen, vagy akár csak nehezen áttekinthető önéletrajzokkal, melyek alapján a jelölteket ki sem választanák szakmai meghallgatásra. Az elvárásoknak megfelelő tapasztalat sokszor nem elég, és, ha nem szeretnél elhasalni már az első lépésnél, ne bízd a véletlenre! Haladj végig a pontokon, tökéletesítsd az önéletrajzod, add be jelentkezésed a kiszemelt pozícióra, majd dőlj hátra és várd az interjú időpontját. read more

Menni vagy maradni? – Ezt tedd, ha ellenajánlatot kaptál!

1024 538 Parti Gergely

Végre rászántad magad a nagy lépésre, és felmondtál, mire a cég váratlanul maradásra próbál bírni? Mit tegyél, ha a cég ellenajánlatot tesz, azaz ráígér a jövőbeli munkahelyedre, ahová sikerrel pályáztál?

A munkahelyváltás pályakezdőként is nehéz döntés lehet. Ha nem a változástól való félelem tölt el szorongással, akkor a gondolat, hogy végig kell menned egy kiválasztási folyamaton, és fel kell mondanod a főnöknél. Ráadásul, a legtöbb esetben még a felmondási időt is együtt kell töltened a csapattal. Van értelme komolyan megfontolnod az ellenajánlatot, vagy akár nekiállnod alkudozni? Ez a kérdés egyre többször felmerül, de most elmondjuk, miért ne foglalkozz vele!

A pandémia következtében egyes esetekben hatalmas mértékben nőtt a munkanélküliség, míg más szakmákban még nagyobb lett a munkaerőhiány, mivel azonban teljesen különböző területekről beszélünk, a két folyamat nem tudta lefedni egymást. A hiányszakmákban, mint például az IT vagy az építőipar továbbra is nehéz új munkavállalókat felvenni, vagy a kiesőket pótolni. Emiatt egyre gyakoribb, hogy a munkáltatók megpróbálják megtartani a távozni szándékozó munkavállalókat és ajánlatot tesznek a munkavállalóknak a maradás érdekében. Ezt az ajánlatot hívják ellenajánlatnak, melynek célja, hogy jelenlegi munkaadód ráígérjen az új munkáltatótól kapott ajánlatodra, és ezzel próbáljon maradásra bírni. read more

Viselkedés alapú interjú – Mit jelent, és hogyan készüljünk rá?

1024 538 Parti Gergely

Az interjún a legtöbben önéletrajzuk átbeszélésére, esetleg további szakmai kérdésekre számítanak, pedig a képzett HR-esek interjúztatása messze túlmutat ezen. Egy szakszerű kiválasztásnak a szakmai tudás mellett fontos felmérnie a kompetenciákat és a várható viselkedést, amely megmutatja, hogy a jelölt a beilleszkedés és a napi munka során mennyire lesz sikeres.

A képzett interjúztatók ennek felmérésére egy strukturált módszert, a viselkedés vagy más néven kompetencia alapú interjúztatási technikát használják. A módszer alapja, hogy a jövőben várható viselkedés legjobb indikátora a múlt, ezért olyan viselkedésmintákra, helyzetekre keres bizonyítékot, melyekre a pozíció betöltéséhez lesz szükség.

read more