toborzás

Employer branding: A toborzás rejtett aduásza

1024 538 Diczházi Noémi

A mai munkaerőpiacon egyre nagyobb kihívást jelent az ideális jelöltek megtalálása és megszólítása. A tehetségek bevonzásáért folytatott versenyben már nem elég egyszerű álláshirdetésekkel próbálkozni. A vállalatoknak ki kell tűnniük valamivel és meg kell mutatniuk, miért érdemes őket választani, náluk dolgozni. Itt jön képbe a munkáltatói márkaépítés, amely a toborzás egyik legerősebb, ám gyakran alábecsült eszköze.

Ebben a cikkben bemutatjuk, hogy miért kulcsfontosságú az employer branding, illetve, hogyan kapcsolódik a toborzáshoz.

Mi az employer branding és miért fontos?

Lényege, hogy a vállalat vonzó, de közben hiteles képet mutasson a leendő munkavállalók felé. Alkalmazásával átfogó képet adhatunk cégünk kultúrájáról, a szervezet értékeiről és a munkakörnyezetről is. Ezzel pozitív képet, jó benyomást alakíthatunk ki a potenciális személyekben. Előnye lehet, hogy a pozitív munkáltatói márkával rendelkező cégeket gyakran maguktól keresik fel a jelöltek.

Az employer branding a szervezet egészének érdeke, sikeres megvalósításához a HR szakértelmén kívül szükség van a marketinges kollégákra is, ezzel biztosítva, hogy a megfelelő üzenet a megfelelő emberekhez juthasson el.

A hatékony toborzás nem csupán a pozíciók meghirdetéséről és az önéletrajzok begyűjtéséről szól. A sikeres vállalatok integrált toborzási stratégiákat alkalmaznak, amelyek ötvözik a marketing és HR eszközeit is.

Míg a HR a megfelelő jelöltek kiválasztására koncentrál, a marketing felelős azért, hogy a jelöltek vonzónak találják magát a munkáltatót és annak ajánlatait.

A két fél együttműködésének eredményeképp a cégek képesek lesznek hatékonyabban megszólítani és bevonzani a legjobb tehetségeket, így erősítve a csapatukat és növelve sikerüket a piacon.

Hogyan lehet hatékony employer branding stratégiát kialakítani?

Rendkívül fontos a hiteles kommunikáció. Az employer branding nem működik, ha a szervezet által közvetített kép nem felel meg a valóságnak.Az aktív közösségi média használat, blogbejegyzések rendszeres közzététele szintén növelheti a hatékonyságot. A dolgozói interjúk, illetve különböző interaktív, színes tartalmak segítenek fenntartani az érdeklődést a cég iránt.Segítségünkre lehet még az egyik legerősebb employer branding eszköz, ami nem más, mint a dolgozók véleménye. Azok a munkavállalók, akik elégedettek munkahelyükkel és ezt nyíltan kommunikálják akár szóban, akár saját platformjaikon szintén növelhetik a vállalat hírnevét és pozitív képet alakíthatnak ki az emberekben a céggel kapcsolatban. Nem is gondolnánk, de ezzel az egy egyszerű, kevés energiabefektetéssel járó módszerrel nagy mértékben megkönnyíthetjük saját dolgunkat a toborzás terén. Ki ne szeretne egy olyan helyen dolgozni, ahol öröm a munka, jó a légkör és elégedettek a kollégák?

Employer branding és jelöltélmény

A jelentkezők számára általában nem csak az a fontos, hogy mit kommunikál a szervezet, hanem az is, hogy milyen élményt nyújt a kiválasztási folyamat során. Az employer branding szerves része annak, hogy ez az élmény pozitív legyen számukra.A jelöltek nagy százaléka megosztja másokkal a kiválasztási folyamat során szerzett rossz tapasztalatokat. Érdemes ilyen téren is stratégiát kidolgozni, hiszen a jól megtervezett folyamatok növelik a jelentkezők elégedettségét és elkötelezettségét, függetlenül attól, hogy végül megkapják-e az állást, vagy sem.

Összegezve tehát, az employer branding nem csupán egy divatos kifejezés, hanem a toborzás egyik leghatékonyabb eszköze. A marketing és HR közös munkája révén a vállalatok vonzó, hiteles képet alakíthatnak ki, amely nemcsak a tehetségek megszerzését, hanem megtartását is elősegíti. Az employer branding-be fektetni hosszú távon nemcsak időt és pénzt takarít meg, hanem erősíti a cég presztízsét is.

Amennyiben tetszett cikkünk, nézz körül blogunkon, vagy keress állást nyitott pozícióink között!

Toborzás vagy fejvadászat. Te tudod a különbséget?

1024 538 Parti Gergely

Bár az utóbbi években két válságot is megélt a világgazdaság, a megfelelő munkavállalók megtalálása és kiválasztása ennek ellenére sem lett egyszerű feladat. A vállalatok számtalan forrást  igénybe vehetnek. Többek között népszerű megoldás az ügynökségek bevonása, melyek szolgáltatásai között megtalálhatjuk a toborzást és a fejvadászatot egyaránt.

Sokan azonban nincsenek tisztában a kettő közötti különbséggel, keverik a fogalmakat és sokszor nem is megfelelően használják. Ha te is szeretnéd tudni a különbséget, akkor tarts velünk, ebben a cikkben bemutatjuk a két módszer közötti különbséget és az alkalmazásuk megfelelő módját.

 

Kezdjük a toborzással, mit is jelent pontosan a fogalom?

A HR portál definíciója szerint: “A toborzás célja az üres vagy megüresedő, illetve létesítendő munkaposztokra potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése; lehetőleg olyan pályázók vonzása, akik a munkaköri követelményeknek megfeleltethetők, vagyis az álláshely betöltésére alkalmas személynek kiválaszthatók.”

Tehát egyszerűbben nyitott pozíciókra releváns jelöltek felkutatása és kiválasztása. A definíció azonban nem tér ki egy fontos részletre, mely szerint a toborzás inkább nagyot merít és főként az aktívan álláskereső jelöltekre céloz. Emiatt azonban sokszor jóval több jelölt kerül bele a folyamatba. Sokszor olyanok is akik nem rendelkeznek releváns tapasztalattal az adott területen, de szeretnének ezen területen elhelyezkedni. A másik kiemelhető pont, hogy az alkalmazott módszerek sokszor kedvezőbb költséggel vehetőek igénybe, mint a fejvadászat esetében.

 

Mik a legnépszerűbb toborzási technikák?

  • Álláshirdetések, melyeken platformtól függően az ingyenes hirdetéstől akár 200 000Ft-ig is terjedhet a díjuk. A legnépszerűbbek a vállalati weboldalak, a közösségi oldalak és a hirdetési oldalak, mint a profession.hu.
  • Social media, melyek közül legnépszerűbb a Linkedin, de a vállalati toborzók gyakran posztolnak hirdetéseket a Meta platformokon is.
  • Az állásbörzék is hatékonyak, mert a személyes találkozás eredményeként a meggyőzés ebben az esetben a leghatékonyabb, a részletesebb vállalat, termék, vagy szolgáltatás bemutatással. Magyarországon a legnépszerűbb börzék a HVG, JOBVERSE és az egyetemi állásbörzék.

 

Mit jelent a fejvadászat?

Ebben az esetben az első találat a wikipédia definíciója:

A fejvadászat (executive search) olyan szolgáltatás, melynek során egy betöltetlen állásra a jelöltet nem hirdetés, hanem közvetlen keresés során választják ki.”

Ebben a megfogalmazásban már benne is van a legfontosabb különbség, miszerint fejvadászat során általában a passzív, nem aktívan állást kereső jelölteket szólítják meg, így jóval kevesebb, de általában csak releváns, megfelelő tapasztalattal és szaktudással rendelkező jelölteket kapnak az ügyfelek. Ennek azonban ára van, iparágtól függően és sikeres betöltés esetén az ügynökségek díja a jelölt 1-3 havi fizetése is lehet.

 

Mik a fejvadászat legfontosabb csatornái?

  • Közvetlen megkeresés, mely történhet telefonon, emailben, vagy social media felületeken keresztül, ehhez a jelölteket a vállalatok a saját belső adatbázisukból, vagy külső adatbázisokból érik el.
  • Social media, melyen speciális módszerekkel találják meg a megfelelő jelölteket, emiatt érdemes minél részletesebben kitölteni a saját oldalunkat.
  • Ajánlási rendszerek, a fejvadászat legegyszerűbb, azonban sokszor elfeledett útja, tehát az állásokat ajánlani a kapcsolati körben.
  • Piac és versenytársak feltérképezése és vadászata, melyet bár egyre kevesebb ügynökség csinál, de épp ezért van nagy erő benne. Hisz így sok olyan jelöltet lehet elérni, akik adatbázisokban és social media felületeken nem elérhetőek. Legtöbbször a lehetséges jelölteket személyesen a versenytárs telephelyén, vagy telefonon  keresztül keresik meg, akár fedősztorik alkalmazásával, így nagyon nehéz védekezni ellene.

 

Melyiket mikor érdemes alkalmazni?

A toborzást egyszerűbb és könnyen betölthető pozíciók esetén, mint a pályakezdő pozíciók, támogató területek, például asszisztencia, ügyfélszolgálat, stb. Ezekre a pozíciókra egy hirdetés is sikeres lehet, melyre sok releváns jelölt jelentkezhet be. 

A fejvadászatot inkább speciális szaktudást igénylő pozíciók, vezetői pozíciók esetén érdemes alkalmazni, hisz a jó jelöltek ezeken a területeken nem szoktak aktívan pályázni, de célravezető lehet a bizalmas keresések kapcsán is, például minőségi cserénél, amikor a vállalat titokban szeretné megtalálni a megfelelő munkavállalót.

 

Összegezve tehát a toborzás egy széleskörű jelölt felkutatás, mely kedvezőbb költségekkel, de sokszor több irreleváns jelölttel járó folyamat, mely nem garantálja, hogy a végén megtaláljuk a megfelelő jelöltet. A fejvadászat egy proaktív, tudatos stratégia alapján felépített folyamat, mely csak a megfelelő jelöltekre fókuszál, de jóval többe is kerül.

Mindkét módszer célravezető lehet. Manapság a nagyvállalatok általában a két módszer kombinációját alkalmazzák, ez is a legcélravezetőbb, mert legtöbbször különböző területeken lehetnek hatékonyak.

 

Amennyiben tetszett cikkünk, nézz körül blogunkon, vagy keress állást nyitott pozícióink között!

 

Fejvadászként külföldre költözni és karriert építeni? Lehetséges – Interjú Falussy Dávid berlini Amazon toborzóval

1024 538 Recruby interjú

Szia Dávid!

Köszi a lehetőséget, a nyitottságot! Nagyon örülök, hogy össze tudtuk hozni, sokak számára érdekes témát fogunk feszegetni, hisz sokan fontolgatják itthon, hogy külföldre költözzenek és ezalól nem kivétel a toborzók közössége sem. 

A Te utad pedig példaértékű, hisz hazai ügynökségi oldalról jutottál el vállalati oldalra, az egyik legnagyobb nevű munkáltatóhoz.

Kérlek, mesélj egy kicsit magadról! Milyen előképzettséged van és hol kezdted a karriered?


Műszaki területen végeztem a tanulmányaimat, az egyetemi évek alatt lehetőségem nyílt gyakornokként dolgozni technikai területen. Ez nagyszerű módja volt annak, hogy gyakorlati szinten tapasztalatokat szerezzek és közvetlenül is megismerjem a gyártási/termelési területet.

 

Hogyan találtál rá a toborzás világára és hol gyűjtötted az első tapasztalataidat?


A toborzási pályám elég váratlanul kezdődött! Ugyan hasznosnak ítélem a műszaki területen eltöltött időt, azonban hosszú távon olyan munkakört preferáltam, ami közel áll a műszaki/technikai domain-hez, mégsem közvetlenül kapcsolódik hozzá. Eredetileg nem terveztem, hogy a recruitment területre térek, de egy barátom ajánlására éltem a lehetőséggel. Azonnal felkeltette az érdeklődésemet, mert a toborzás ötvözte a technikai hátteremet az emberi tényezőkkel – azaz a megfelelő tehetség összekapcsolásával a megfelelő munkával. Így kapcsolatban maradhattam az eredeti szakterületemmel, miközben új ajtók nyíltak meg az emberek és a szervezetek megértésében.

 

Milyen iparágakban dolgoztál, milyen pozíciókat töltöttél be eddig?


Magyarországon elsősorban a mérnöki és gyártási területekre koncentráltam. Ezeket már jól ismertem a tanulmányaim és a korai munkatapasztalataim révén.

Azonban amikor Németországba költöztem, úgy éreztem, ideje váltani és új területet felfedezni, így váltottam az IT szektorra. Az IT mindig is dinamikus és gyorsan fejlődő terület volt, a kihívások, amelyekkel itt szembesültem, teljesen mások voltak, mint a gyártásban.

 

Mikor és miért kezdtél el gondolkodni azon, hogy külföldre költözz?


A külföldre költözés gondolata nem egy hirtelen döntés volt. Már a középiskolában is a terveim között szerepelt. Mindig is volt egy hosszútávú elképzelésem arról, hogy nemzetközi szinten szeretnék dolgozni. Az volt a tervem, hogy először befejezem a tanulmányaimat, majd Magyarországon szerzek némi munkatapasztalatot.

Úgy gondoltam, hogy egy szilárd alap megkönnyíti majd a külföldi munkakeresést. Az új kultúrák és munkamódszerek felfedezése, valamint a saját komfortzónám elhagyása volt az, ami igazán motivált.

 

Egyedül vagy családdal tervezted a költözést? Hogyan sikerült összehangolni mindent?

Családilag döntöttünk úgy, hogy belevágunk a költözésbe, ami sokkal gördülékenyebbé tette a folyamatot.

Egyedül biztosan teljesen más élmény lett volna, de így, hogy ott voltunk egymásnak, minden lépés könnyebben ment. Szerencsére mindketten viszonylag gyorsan találtunk munkát és a beilleszkedés is jobban ment, mint vártuk.

 

Mely országok és városok jöttek szóba és miért? Milyen nyelveket beszélsz, amelyek segítettek ebben a folyamatban?


Volt néhány ország, amit komolyan fontolóra vettünk. Írország, Németország és Malajzia voltak az elsődleges opciók. Írország vonzott minket a virágzó technológiai iparával, Malajzia pedig a lenyűgöző kultúrájával és növekvő gazdaságával. Végül Németország mellett döntöttünk, mert úgy éreztük, ez a legjobb választás a karrierlehetőségek és az életminőség szempontjából is.

 

Először pályáztál állásokra, vagy előbb költöztél és utána kezdtél állást keresni?


Már Magyarországról pályáztam meg különböző pozíciókat, mire Németországba költöztem, már elfogadtam egy állásajánlatot.

Ez nagyban csökkentette a költözés okozta stresszt. Az a tudat, hogy már biztos állásom van, lehetővé tette, hogy a beilleszkedésre koncentráljak anélkül, hogy a munkakeresés terhét is cipelnem kellett volna. Számomra ez volt a legjobb megoldás.

 

Milyen állásokra pályáztál? Próbálkoztál ügynökségi és vállalati oldalakon is?


A költözés előtt elsősorban ügynökségi állásokat kerestem. Akkoriban még keveset tudtam a németországi vállalati lehetőségekről, így az ügynökségi munkákban nagyobb magabiztossággal indultam. Jól ismertem az ügynökségi struktúrát, és úgy éreztem, ez a legjobb esély arra, hogy belépjek a piacra.

Miután letelepedtünk, elkezdtem jobban megismerni a vállalati pozíciókat, de kezdetben az ügynökségi vonal biztonságosabb választásnak tűnt.

 

Hol helyezkedtél el először és mi volt a sikered kulcsa?


Egy kisebb helyi toborzó ügynökségnél kezdtem dolgozni. Azt hiszem, ami igazán segített a sikerben, az a rugalmasságom és a gyors tanulási képességem volt.

A toborzás arról szól, hogy megértsük az ügyfelek igényeit, és megtaláljuk a megfelelő embereket a megfelelő pozíciókhoz.

A technikai hátterem lehetővé tette, hogy jobban átlássam a technikai szerepeket, ami nagy előny volt. Ráadásul a magyarországi tapasztalataimat jól át tudtam ültetni a németországi munkámba is.

 

Milyen kihívásokkal szembesültél a költözés során?


Szerencsére nem találkoztam komolyabb kihívásokkal. Berlinben voltak barátaink és családtagjaink, akik sokat segítettek. A támogatásuk megkönnyítette a bürokratikus akadályok leküzdését és abban is segítettek, hogy otthon érezzük magunkat az új környezetben. Az ő segítségükkel minden sokkal egyszerűbbé vált.

 

Milyen lényeges különbségeket láttál a németországi és a magyarországi ügynökségi munka között?


Az alapok nagyon hasonlóak. A toborzás lényege mindenhol ugyanaz: felmérni az ügyfél és a jelölt igényeit, megtalálni a megfelelő embert a megfelelő pozícióra, és elősegíteni az összekapcsolódást.

Azonban Németországban, különösen Berlinben, sokkal nagyobb hangsúly van a nemzetközi jelöltek felkutatásán, különösen a technológiai területeken.

Gyakran dolgozol egy sokkal változatosabb jelölt és ügyfélkörrel. A toborzási folyamatok is strukturáltabbak és a piac valamivel versenyképesebb, mint Magyarországon.

 

Hogyan történt az átmenet az ügynökségi oldalról a vállalati oldalra?


Az ügynökségi munka során lehetőségem volt számos vállalati ügyféllel kapcsolatba kerülni és ez felnyitotta a szemem a vállalati oldalon rejlő lehetőségekre. Idővel egyre jobban megismertem az ő belső folyamataikat és ez nagyon felkeltette az érdeklődésemet. Rájöttem, hogy szeretnék ennek részese lenni és inkább a vállalati oldalon dolgozni, ahol belülről formálhatom a talent stratégiát, nem csak külső szemlélőként. Továbbá jó lehetőségnek tűnt, hogy a stratégiai munkán keresztül hatással lehetek a vállalat helyi és globális folyamataira is. Így amikor felmerült a lehetőség, hogy átlépjek a vállalati oldalra, azonnal megragadtam.

 

Milyen pozíciót töltesz be most és mik a legfőbb feladataid?

Recruitment Partnerként több termékvonal európai toborzási területe tartozik hozzám. Az adott üzletághoz tartozó különböző hiring tevékenységek és csapatok koordinálása, valamint az európai és amerikai üzletág vezetéssel való kapcsolattartás tartozik a feladataim közé.

 

Milyen egyéb juttatások jellemzőek a Magyarországon megszokott csomagon kívül?

Gyakori, hogy a jogszabályon előírt szabadnapok száma mellé a munkáltató további napokat biztosít, jellemzően négy és tíz között. Tőzsdén jegyzett vállalatok esetében gyakori, hogy a munkáltató részvényeket biztosít a juttatási csomagban, amelyek egy meghatározott időszak elteltével vagy bizonyos feltételek teljesülése után válnak hozzáférhetővé vagy eladhatóvá.

 

A munka mellett milyen szociális életet tudtál kialakítani?

Amikor először megérkeztem Németországba, nagyon izgatott voltam a lehetőségek miatt, hogy új emberekkel ismerkedjek meg, felfedezzem a helyi közösséget. Azonban néhány hónap elteltével, ahogy elkezdtem volna szélesebb körben kapcsolatokat kiépíteni, a járvány mindent megváltoztatott. Hirtelen sokkal szűkösebbek lettek a lehetőségek: kevesebb eseményt rendeztek, kevesebb hely volt nyitva, és a társasági élet nagy része online formába költözött. Ez az első néhány évet komoly kihívássá tette a kapcsolatépítés szempontjából, de mégis sikerült néhány értékes barátságot kialakítani. Az új baráti köröm és az időközben kialakult szociális rutinok sokat segítettek abban, hogy otthon érezzem magam itt, Berlinben.

 

Főként nemzetközi barátokat szereztél, vagy német kapcsolatokat alakítottál ki?

A baráti köröm végül vegyes lett, de talán a nemzetközi társaság kissé nagyobb részt teszi ki. Berlin sokszínű és multikulturális város, ahol az ember könnyen találkozhat különböző háttérrel rendelkező emberekkel. A nemzetközi barátaimmal talán könnyebb volt közös nevezőt találni – sokan ugyanúgy új környezetbe érkeztek, mint én és hasonló kihívásokkal szembesültek.

Azonban igyekeztem helyi kapcsolatokat is kialakítani, hiszen úgy éreztem, ez elengedhetetlen ahhoz, hogy jobban megértsem a helyi kultúrát és jobban integrálódjak. Azok a német barátaim, akiket megismertem, sokat segítettek abban, hogy megismerjem a német mindennapok sajátosságait és ezáltal sokkal jobban bele tudtam helyezkedni az itteni életbe.

 

Sokat jársz haza, felmerül benned a hazaköltözés ötlete?

Egyelőre évente legalább két-három alkalommal hazalátogatok, ezek az alkalmak mindig nagyon fontosak számomra. A család és a barátok meglátogatása mindig segít visszanyerni az egyensúlyt és feltöltődni. A hazaköltözés gondolata ugyan időnként eszembe jut, de jelenleg nem látom úgy, hogy hosszú távon újra Magyarországon szeretnék élni. Az itt töltött évek alatt egyre inkább kialakítottam a saját helyemet, a saját életemet, és úgy érzem, itt is megtaláltam azt a fajta stabilitást, amit kerestem.

Hosszú távon mindenképpen külföldön képzelem el a jövőmet, bár ez nem zárja ki azt, hogy továbbra is rendszeresen hazalátogassak, hiszen az otthonom és a gyökereim mindig Magyarországhoz fognak kötni.

 

Esetleg felmerült a továbbköltözés gondolata?

Igen, időnként eszembe jut a továbbköltözés lehetősége, hiszen mindig is vonzottak az új kultúrák és érdekesnek találom, hogy különböző helyeken próbáljam ki magam. Néha elképzelem, milyen lehetne más országokban, más városokban élni és dolgozni, például olyan helyeken, ahol még nem éltem, vagy ahol egészen eltérő kultúra fogadna.

Jelenleg azonban elégedett vagyok Németországban, különösen Berlin sokszínűsége miatt, amely lehetővé teszi, hogy szinte minden nap találjak új élményeket.

Szóval egyelőre itt képzelem el a jövőmet, de nyitva hagyom a lehetőséget egy esetleges új kalandra is, ha úgy érzem, eljön az ideje.

 

Nagyon érdekes témákat feszegettünk és példaértékű a Te karrierutad. Biztos vagyok benne, hogy sok ember számára érdekes téma lesz, hisz első kézből kaphatnak információkat aktuális kérdésekre.

Nagyon köszönjük, további sok sikert kívánunk és nagyon örülnénk, ha 1-2 év múlva visszatérnénk a témára!

A fenti cikk a Recruby Hungary Kft. (Parti Gergely, cégvezető) felkérésére készült a www.fejvadaszcegek.hu oldalon és a Recruby Hungary Kft. által üzemeltetett social media felületein történő megjelentetésére.

A fenti tartalmak részben vagy egészben történő további utánközlése csak a szerző előzetes, írásos engedélyével lehetséges.

Recruby toborzási folyamat – Mikre számíts, ha munkaadóként fejvadásszal dolgozol?

1024 538 Saiban Laura

Nem tudsz betölteni egy régóta nyitva álló pozíciót? 

Fontolgatod, hogy fejvadásszal dolgozz, de nem tudod mire számíthatsz?

read more

5 tipp, miért érdemes munkaadóként munkaerő közvetítő ügynökséggel dolgozni?

1024 683 Parti Adrienn

A munkaerő toborzása ma már kihívásokkal teli feladat és a verseny az alkalmas jelöltekért egyre csak fokozódik. Ebben az összetett környezetben a munkaerő közvetítő ügynökségek nemcsak felgyorsíthatja a folyamatokat, hanem számos más előnyt is kínálnak a munkaadóknak.

Kíváncsi vagy, miért érdemes velük együttműködni? Vegyük sorra ezeket az előnyöket. read more

Meg lehet szabadúszó recruiterként élni? – Interjú Tóth D. Tímeával

1024 538 Recruby interjú

A szabaduszó munkavállalás egyre jobban kezd elterjedni Magyarországon egyre több szakmában. Úgy gondoltuk, miért is ne nézzünk kicsit bele a recruitment freelancer világába és ismerjük meg azt. Ebből kifolyólag készítettünk egy interjút a Recruby egyik vendégével, Tóth D. Tímeával, és körbejátuk ezt az életformát. Lássuk! read more

Viselkedés alapú interjú – Mit jelent, és hogyan készüljünk rá?

1024 538 Parti Gergely

Az interjún a legtöbben önéletrajzuk átbeszélésére, esetleg további szakmai kérdésekre számítanak, pedig a képzett HR-esek interjúztatása messze túlmutat ezen. Egy szakszerű kiválasztásnak a szakmai tudás mellett fontos felmérnie a kompetenciákat és a várható viselkedést, amely megmutatja, hogy a jelölt a beilleszkedés és a napi munka során mennyire lesz sikeres.

A képzett interjúztatók ennek felmérésére egy strukturált módszert, a viselkedés vagy más néven kompetencia alapú interjúztatási technikát használják. A módszer alapja, hogy a jövőben várható viselkedés legjobb indikátora a múlt, ezért olyan viselkedésmintákra, helyzetekre keres bizonyítékot, melyekre a pozíció betöltéséhez lesz szükség.

read more